Franklin, boa noite!
Me desculpe estar perguntando agora, depois de tanto tempo desta postagem.
Já li e reli algumas vezes… Mas sempre que nos deparamos com o módulo 3 das planilhas, principalmente nas repactuações e prorrogações, coisas extraordinárias aparecem…
Aí venho a este grupo a procura de esclarecimentos.
Então!
Na sua postagem :
Não entendi essa diferenciação q vc fez. Pq a base de cálculo do TCU está levando em conta o salário, 13º e férias. É o q vejo:
Obrigado!
Oi, Carlos.
Não sei se entendi sua dúvida. Mas tentarei responder
Há duas bases de cálculo possíveis para API e APT:
(a) Remuneração
(b) Remuneração + 13 + Ferias/Ad
Os custos efetivos, entretanto, sempre incidem sobre o conjunto (b)
O TCU aplica o percentual, em seus cálculos e suas planilhas, apenas sobre remuneração. Entendo que isso é uma falha.
Tentarei explicar a diferença.
Digamos que a remuneração seja 120.
Então, quando o empregado recebe o API, ele tem direito a 120 (1 mês de remuneração) + 10 (1/12 de 13o) + 13,3 (1/12 de férias com adicional)
Veja, portanto, que o custo total do API é 120+10+13,3 = 143,3
Ora, se apenas 5% dos empregados serão demitidos com API em 12 meses, então, o custo estimado será de 143,3 * 5% = 7,165/ano. Como precisamos provisionar esse valor a cada mês, então será 7,165/12 = 0,6/mês.
Então, teremos um custo, na planilha, de 0,6/mês para API.
Veja que 0,6 representa exatamente 0,5% da Remuneração (0,6 / 120 = 0,5%)
Então, se quisermos cobrir todos os custos, aplicando o percentual apenas sobre a Remuneração, teremos que usar 0,5%
Mas o TCU usa 0,42% sobre a Remuneração. Isso deixa de fora os custos com 1/12 de 13o. e 1/12 de Férias no API.
Se quiser usar os 0,42%, esse percentual teria que ser multiplicado, na planilha, pela (Remuneração + 13 + Ferias)
Ficou mais claro? Por favor, me escreva comentando se entendeu, porque realmente é um tema que merece uma forma mais fácil de explicação.
Obrigado, Franklin.
Entendi sim!
é que pra se chegar ao 0,42%, não foi embutido “(1/12 de 13o), (1/12 de férias com adicional)”
Mas, então, pergunto:
esse “referência (0,42%)”, o TCU utiliza pra ele, ou seja, nas licitações dele, como forma de indicar pra todos os Órgãos (incluindo Executivo)?
Existem Acórdãos onde o TCU diz que tem que ser assim?
Ou “a gente” acabou adotando por achar que o TCU é que tá certo, e isso foi se perpetuando?
ah!
Isso também ocorre com os 1,94% do APT?
(nesse caso vejo que se tem muito medo em fazer diferente, parece que o TCU indica, né?)
Obrigado novamente!
São dois mundos diferentes, o TCU que compra e o TCU que audita. Estamos falando do TCU que compra. Faz tempo que eles adotam essa metodologia simplificada de considerar que 5% da galera é demitida ao longo do contrato com API. Desconfio que essa referência vem dos estudos elaborados pelo STF em 2007 (“De acordo com levantamento efetuado nos contratos do STF, cerca de 5% do pessoal é demitido pelo empregador, antes do término do contrato de trabalho. Assim a provisão
necessária será somente para estes empregados, pois os demais receberão o aviso prévio trabalhado quando findar o contrato. Logo a provisão representa: ((1/12)x 0,05) x 100 =0,42%”)
Não conheço julgado do TCU que recomende metodologia específica para o API. Lembro do Acórdão 1753/2008-P, que fez um levantamento dos métodos de encargos sociais de limpeza e vigilância. Na época, o Min Planejamento calculava assim:
O MP considera que o tempo de permanência médio dos empregados na empresa é de 16,03 meses e que, ao final desse período, 65,93% dos trabalhadores tem direito ao aviso prévio, sendo que, desses, 97,94% usufruem da modalidade ‘indenizado’. Fundamentação: art. 7º, inciso XXI, da Constituição Federal e art. 487 da CLT.
Cálculo:
1/(16,03 meses (permanência)) × 65,93% × 97,94% = 0,0403 = 4,03%
Confesso que nunca entendi esse cálculo. Tenho sérias dúvidas se ele captura a provisão mensal ou anual dos custos. Também tenho sérias dúvidas se estava correto esse índice de 97% de trabalhadores demitidos com AVI. Não faz sentido, em terceirização.
Na época, o Min Planejamento considerava que apenas 2,06% dos trabalhadores que eram demitidos em justa causa usufruíam da modalidade AVT.
De qualquer forma, o próprio Min Planejamento passou a adotar outros parâmetros, mais tarde.
Sobre a sua pergunta se o mesmo problema de cálculo ocorre no AVT, eu entendo que sim.
Usa-se, geralmente, o 1,94% aplicado somente sobre a remuneração. Mas, para realmente capturar os custos efetivos (nesse caso, incluindo 7/30 de 1/12 de 13o e 7/30 de 1/12 de Ferias), então o 1,94% deve incidir sobre (Remuneração + 13 + Ferias) ou o percentual deveria ser 2,32% sobre Remuneração.
Mas quase ninguém faz assim. Vai um copiando a planilha do outro, sem entender direito o que está fazendo.
Agradeço, Franklin, sua atenção com todos nós!
Então, em nome do entendimento q vc citou… Queria discorrer sobre o assunto um pouco mais.
Considerando que na prática:
(quase não ocorre) se a Administração solicitar substituição de funcionário, não haverá AVT, pois se o funcionário não está atendendo à Adm. não faz sentido AVT, mas sim AVI;
(ocorre com frequência) ao término de um contrato as empresas não fazem substituição de funcionário que esteja em AVT (7 dias). As empresas normalmente permitem os 7 dias (sem trabalhar) do AVT depois de encerrado o contrato, assim não sendo necessário a substituição.
(ocorre pouco ou quase nada) se o funcionário pedir demissão pode ser q ocorra o AVT (e é natural q ocorra), o funcionário titular tem direito a 7 dias sem trabalhar. Aí nesse casso ocorre a substituição por 7 dias.
se a empresa não cumprir o AVT, ou seja, não permitir os 7 dias ou tentar trocar por dinheiro o AVT torna-se nulo, sendo assim convertido em AVI para a empresa.
Assim, em vista das considerações acima, por serem previsões estatísticas, que a depender da forma como são pagos a empresa (conta-vinculada, fato-gerador ou nenhum dos 2) podem influenciar nos lucros da empresa :
o AVI deve continuar sendo previsto de forma muito pequena?
o AVT deve ser tratado como caso de substituição? E aí a nomenclatura do " Aviso Prévio Trabalhado" no módulo 3 deveria ser Substituto na cobertura de AVT?
por achar q na prática o AVT terá percentual menor que 100%. Seria possível exigir (em edital ou contrato) que o cumprimento dos 7 dias sem trabalho devido ao AVT fosse, no caso de encerramento de contrato, ao término deste?
Ou é apenas “ilusão de óptica” pois estaríamos aumentando o contrato de trabalho da empresa com o funcionário em 7 dias, já q o contrato de trabalho só encerra após estes 7dias?
Quem puder comentar, todos nós do grupo agradecemos!
Bora lá.
Em limpeza, os resultados foram:
TIPOLOGIA DO DESLIGAMENTO/PERCENTUAL
A Pedido 24,07%
Aposentadoria 0,05%
Demissão com Justa Causa 2,80%
Demissão SEM Justa Causa 57,48%
Morte 0,29%
Término de Contrato 12,58%
Transferência 1,08%
Término Contrato Trabalho Prazo Determinado 1,67%
Em vigilância:
TIPOLOGIA DO DESLIGAMENTO PERCENTUAL
A Pedido 21,84%
Aposentadoria 0,05%
Demissão com Justa Causa 8,34%
Demissão sem Justa Causa 51,62%
Morte 0,53%
Término de Contrato 8,73%
Transferência 8,00%
Término Contrato Trabalho Prazo Determinado 0,99%
Veja que pouco mais de METADE dos funcionários é demitido SEM JUSTA CAUSA. E somente nesses casos seria devida a indenização por AVI ou mesmo por AVT.
Além do STF,não conheço outros estudos que tenham avaliado quantos empregados terceirizados são demitidos, durante a execução contratual, usando AVI. No estudo do STF, cita-se que cerca de 5% do pessoal é demitido pelo empregador, antes do término do contrato de trabalho. Esse número foi citado de forma mais precisa no Acórdão TCU n. 1.904/2007 - Plenário (5,55%).
Para um número alternativo, seria possível, por exemplo, conferir qual tem sido a taxa de empregados demitidos com AVI nos contratos terceirizados com Demo que a unidade contratante manteve nos últimos 5 anos. Esse é um dado interessante de registrar durante as fiscalizações contratuais.
Você mesmo citou que “quase não ocorre” de a Administração solicitar substituição do funcionário. Essa é provavelmente a causa quase única desse tipo de desligamento em contratos terceirizados. Mesmo que a contratante peça para substituir o empregado, ele ainda pode ser realocado para outro contrato da mesma empresa, não necessariamente demitido.
Digamos que os 5,55% do STF estejam corretos ou sejam a melhor estimativa disponível.
Ora, a rigor, então, para calcular a estimativa de custo do AVI, teríamos que ponderar esses 5,55% com o percentual de empregados que são demitidos SEM JUSTA CAUSA, ou seja, 57% em limpeza e 52% em vigilância.
Assim, a rigor, o percentual de empregados, por estimativa, que poderiam vir a ser demitidos por AVI, seria algo em torno de 3%, aplicados sobre a base de cálculo (Remuneração + 1/12 de 13o + 1/12 de Férias) dividida por 12, para provisão mensal.
Fico me perguntando se compensa, mesmo, ter essa rubrica detalhada na planilha, pela sua baixa representatividade.
Não. Não vejo qualquer motivo lógico para existir substituição quando empregado é demitido com AVT. Na prática, todos os empregados alocados no contrato atuam até o último dia da vigência e, em seguida, recebem 7 dias a mais como se estivessem trabalhando.
Aliás, cabe aqui renovar meu protesto contra a ideia equivocada de que existe influência, nos custos, dos 3 dias a mais no Aviso Prévio Trabalhado, a cada ano, a partir do segundo ano de vínculo. O que acontece, na prática, é apenas E TÃO SOMENTE, a comunicação do aviso mais cedo. Mas continua existindo APENAS 7 dias de indenização. Não conheço jurisprudência que tenha alterado essa lógica.
Já manifestei outras vezes, entretanto, meu entendimento de que, mesmo sendo equivocado o motivo, deixar 10% do AVT na planilha depois do primeiro ano não é ruim, por causa da evolução dos custos efetivos de demissão, com o aumento do piso salarial.
Nem precisa exigir, a meu ver. Isso já é prática rotineira. Há, entretanto, alternativas ao provisionamento do AVT em relação ao padrão atual:
(a) Somente pagar o AVT ao final do contrato, mediante comprovantes de custo efetivo. O problema, nesse caso: (1) crédito orçamentário, pois num contrato de 60 meses, por exemplo, você terá impacto do AVT no 5o. ano, sem poder usar o orçamento dos anos anteriores; (2) custo administrativo de gerenciar e fiscalizar o pagamento efetivo do AVT aos empregados
(b) Exigir devolução do AVT não comprovado, no final do contrato. Vi essa solução num edital recente. Problemas que vejo: (1) custo administrativo de gerenciar e fiscalizar o pagamento efetivo do AVT aos empregados e a devolução; (2) risco de inadimplência do ex-contratado, em não devolver o saldo do AVT não comprovado
Sinceramente, esse debate, me parece girar em torno de uma ideia com a qual não concordo, de ficarmos perseguindo custos efetivos do contratado. A coisa é terceirização, não administração contratada (que é, aliás, ilegal). Façamos, então, um esforço de estimativas melhores e deixemos o contratado arcar ou ganhar com as diferenças na execução, como risco do negócio.
Aliás, aproveito para citar um julgado que li recentemente e achei fantasticamente lúcido. É o Acórdão 910/2014-Plenário, onde ficou estabelecido que na análise de superfaturamento, em preço global, é incabível comparar os preços ofertados com os custos efetivamente incorridos pela contratada.
Cito trechos do Voto do Relator, com quem concordo:
Em contratos por empreitada por preço global estimado, como é o caso da contratação em exame, é inadmissível o TCU substituir preços ofertados por custos efetivamente incorridos pela contratada. Isso igualaria a contratação pública à contratação por regime de administração, no caso de obras, na qual os riscos da obra correm por conta da contratante.
Não cabe à Administração se apropriar dos ganhos econômicos provenientes da eficiência empresarial da contratada, assim como não lhe cabe suportar encargos de sua ineficiência.
- Segundo essa tese, a empresa estaria impedida de beneficiar-se de ganhos operacionais, circunstanciais ou não, sob o risco de auferir remuneração indevida, que teria de ser repassada à Administração
- Ora, não faz sentido dizer que o fornecedor que presta devidamente os serviços comprometidos em contrato, nas condições ali previstas, tenha descumprido especificações do edital ao realizá-los a custos inferiores aos preços que cobra, tanto mais em regime de execução contratual por empreitada, no qual as eventuais variações dos custos dos insumos são assumidas pelo contratado. Censurar tal possibilidade, considerando-a demonstrativa de “descura” ou ato antijurídico do contratado, é contrassenso que afronta o valor social da livre iniciativa, fundamento constitucional que garante à sociedade empresária o direito à otimização dos seus lucros.
Trecho do parecer do Ministério Público junto ao TCU:
Uma vez que tenha obtido o menor preço oferecido na licitação e que este seja compatível com o mercado, a Administração não atende ao interesse público ao expropriar o contratado de vantagens conseguidas como resultado de seu esforço e de seus méritos. A prática constituiria desestímulo ao desenvolvimento da eficiência das empresas. Se, pelo contrário, o Estado incentivar que seus contratados desenvolvam novos mecanismos nesse sentido, garantirá naturalmente cada vez maior participação nesses ganhos, sucessiva e progressivamente, tanto mais quanto maior for o número de empresas modernas, eficientes e inovadoras a competir na licitação.
Ufa!
Espero ter contribuído com o debate. Gosto muito desse tema.
Bom dia a todos e todas!
Algum colega do NELCA possui um modelo de planilha de custos com as respectivas memórias de cálculo para uma contratação emergencial (180 dias)?
Fábio Henrique
IFRN/Campus Natal-Central
Adendo a minha dúvida sobre a memória de cálculo da a contratação emergencial de 180 dias, a instituição que trabalho necessita a contratação dos postos que são relacionados aos serviços de manutenção, com dedicação de mão de obra exclusiva, para os profissionais: eletricista, pedreiro, servente de pedreiro, pintor, técnico de refrigeração e serralheiro. As minhas dúvidas são principalmente em relação a memória de calculo do Módulo 3 - Provisão para Rescisão e Módulo 4 - Custo de Reposição do Profissional Ausente, entendemos que num contrato de no máximo 180 dias, estes Módulos serão os mais impactados, uma vez que a memória de cálculo dos manuais, tratam via de regra de um contrato de 12 meses.
boa tarde!
tbm tenho dúvida quanto a estas questões levantadas por fabiohvale.
há algum tempo atrás abri um tópico sobre essa questão de 180 dias (emergêncial) nos contratos DEMO “180 dias ou 6 meses?”.
acabei esquecendo um pouco do tópico por causa do desenrolar das atividades aqui, mas aproveito a oportunidade desse assunto por aqui para agradecer ao nosso colega Ronaldo que se disponibilizou em comentar lá naquele momento.
segue o link: Contrato emergencial 180 dias ou 6 meses
agora deixo a pergunta:
consideramos 180 dias ou 6 meses de 30 dias, pois no calendário 6 meses tem mais que 180 dias?
as propostas das empresas normalmente têm sua unidade de medida unitária = 1 mês do custo do empregado, então:
mas vamos colocar valores para ver se eu entendio que vc quis dizer baseado no que to pensando…
a empresa apresenta na planilha 1000,00 por posto(empregado)/mês;*
são 6 empregados = 6.000,00 por mês;*
apresenta então como proposta para a contratação o preço global/total = 36.000,00;*
a empresa diz que o preço da contratação é o da proposta;*
6 meses = 182 dias (no caso citado)*
1º mês paga-se 6.000… até o 5º mês, porém o 6º mês só terá 28 dias para se chegar a 180, paga-se os 6.000,00?.*
ou então…
calcula-se 36.000,00 / 182 x 180 = 35.604,39, que é menor que o preço da proposta.
??
obrigado!
Boa tarde Carlos Cavalcanti, as minhas duvidas é sobre o Módulo 3 - Provisão para Rescisão e Módulo 4 - Custo de Reposição do Profissional Ausente, uma vez que via de regra, os manuais apresentam memórias de calculo para um período de 12 meses. Outra dúvida mais genérica, seria as implicação da lei do trabalho temporário na planilha de Custos ( LEI Nº 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974). Único material que encontrei nas pesquisas pela internet, foi uma orientação de uma dispensa emergencial da UFCG, apenas com notas explicativas sobre o preenchimento da planilha, tendo em vista o período de 180 dias, mas sem memória de calculo.Notas Explicativas sobre o Preenchimento da Planilha de Custos e Formao de Preos.pdf (26,1,KB)
Fábio Henrique
IFRN/Campus Natal-Central
Boa tarde Carlos Cavalcanti!
Pelo meu entendimento, deve zerar as férias no módulo 4 - Custo de Reposição do Profissional Ausente, pois o provisionamento para esse item devido as especificidades do objeto a ser contratado - ou seja, contrato emergencial com prazo máximo de 180 dias. O meu entendimento que o trabalhador temporário (caso da contratação emergencial de 180 dias) não goza férias, pois não chega a alcançar um ano de trabalho. Porém tem direito de receber os valores de férias proporcionais. Em suma, se não goza férias, a administração pública não deve aprovisionar valor para a ausência deste profissional, assim sendo, não existindo o custo de reposição.
Fábio Henrique
IFRN/Campus Natal-Central
Prezados,
Existe um contrato que por ocasião da licitação, nos cálculos da sua planilha de custos, foi considerado no Submódulo 2.2 (Encargos previdenciários (GPS), Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e outras contribuições) a incidência apenas do Módulo 1 (Composição da remuneração). E não foi considerado o Submódulo 2.1 (13º salário e adicional de férias).
Ocorre que por ocasião da IN 7/2018, houve o entendimento que para o cálculo do Submódulo 2.2 devemos considerar o Módulo 1 + Submódulo 2.1. A empresa contratada entrou com um pedido de repactuação este ano, no entanto, a mesma não solicitou essa modificação em suas planilhas.
Desta forma, pergunto: a Administração deve proceder as alterações de ofício, isto é, mesmo que não tenha sido solicitado no requerimento (planilhas) da empresa? Ou devemos nos ater somente aos pedidos solicitados de alteração, uma vez que este direito de repactuação não é absoluto, podendo inclusive precluir se não for solicitado?
Obrigado!
Minha planilha ficou praticamente igual a do Janderson. Mas ainda tenho dúvidas sobre se o percentual do substituto na cobertura de férias não deveria ser 12,10, em vez de 9,075 (é que as férias do substituto também merecem ser acrescidas de 1/3) e sobre a incidência do submódulo 2.2 sobre o 4.1.
Boa tarde, gostaria de uma explicação de como chegar na porcentagem de 4,35% da multa do FGTS sobre o API e 0,03% para a multa sobre o APT. Tenho uma empresa terceirizada que esta utilizando em sua planilha 4% para multa do API e 4% da multa do API. Gostaria de saber se cada empresa pode ter sua alíquota ou se já é determinado uma alíquota padrão? tem alguma fundamentação legal para que eu possa me basear no meu questionamento à empresa?
Atenciosamente,
Karem Ferrarese
A Lei nº 13.932/2019extinguiu a cobrança da contribuição social de 10% (dez por cento) devida pelos empregadores em caso de despedida sem justa causa, instituída pela Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001.
Art. 12. A partir de 1º de janeiro de 2020, fica extinta a contribuição social instituída por meio do art. 1º da Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001.
O fim dessa contribuição teve impacto automático nos contratos administrativos, e conforme a orientação da Secretaria de Gestão do Ministério da Economia, todos os órgãos deveriam:
Proceder a revisão do contratos, com base no § 5º do art. 65 da Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, visando a adequação de planilha de formação de preços, desde 1º de janeiro de 2020, com vistas à exclusão da rubrica “Contribuição Social” sobre o FGTS em caso de demissão sem justa causa, prevista no Módulo ‘Provisão para Rescisão’ da Planilha de Custo (Anexo VII-D da In nº 5, de 26 de maio de 2017); e
No caso da Conta-Depósito Vinculada - Bloqueada para Movimentação, apresentado no item 14 do Anexo XII da IN nº 5, de 2017, com base no § 5º do art. 65 da Lei nº 8.666/93, proceder a adequação de planilha de formação de preços, desde 1º de janeiro de 2020, referente à “Multa sobre FGTS e contribuição social sobre o aviso prévio indenizado e sobre o aviso prévio trabalhado”, reduzindo o percentual que antes era de 5% (cinco por cento), o qual passa a ser de 4% (quatro por cento).
Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993
Art. 65 (…)
§5º Quaisquer tributos ou encargos legais criados, alterados ou extintos, bem como a superveniência de disposições legais, quando ocorridas após a data da apresentação da proposta, de comprovada repercussão nos preços contratados, implicarão a revisão destes para mais ou para menos, conforme o caso.
Então, o somatório da “Multa do FGTS sobre o Aviso Prévio Indenizado” e da “Multa do FGTS sobre o Aviso Prévio Trabalhado”, constantes do MÓDULO - PROVISÃO PARA RESCISÃO da Planilha de Custos, deve ser de 4% (quatro por cento). Percentuais diferentes disto estão incorretos. Agora, qual percentual usar para cada item, fica a critério da empresa, contanto que a soma seja de 4%.
Lembrando que há imprecisão nessa estimativa, tendo em vista que nem todos empregados recebem, de fato, a multa do FGTS.
Números coletados pela CGU em 2015 dão uma ideia mais clara do que acontece. No Relatório n. 201411167, de abril/2015, a CGU pesquisou no CAGED, desligamentos de funcionários de todas as prestadoras mantinham contratos no SIASG em 2013 e encontrou que em limpeza, 57% e em vigilância 52% dos empregados eram demitidos por justa causa.
Veja que pouco mais da metade dos funcionários são demitidos SEM JUSTA CAUSA. E somente nesses casos seria devida a indenização por AVI ou mesmo por AVT e a multa do FGTS.
E esse estudo da CGU foi realizado antes da Reforma Trabalhista. Depois da reforma, apareceu a possibilidade da extinção de comum acordo do contrato de trabalho, entre empregador e empregado, e caso isso ocorra, a multa do FGTS cai para metade (20% sobre os depósitos). Isso pode ter reduzido ainda mais o efetivo pagamento da multa do FGTS.
Desconfio, faz um tempo, que esse é um item da planilha em que o contratado tem ganho oculto.
Sim, a norma geral recomenda estimar como se todos os empregados fossem receber a multa integral. Mas quem quiser uma estimativa mais precisa, encontrará números menores.
Franklin Brasil
Autor de Como Combater o Desperdício no Setor Público
Muito obrigada! me ajudou muito.
Prezado Janderson,
Estou elaborando minha planilha de custos de Apoio administrativo e me surgiu uma dúvida:
Na sua Planilha de Custos no módulo 3 itens C e F que tratam da Multa sobre FGTS sobre o aviso prévio Indenizado e trabalhado, na sua Base de Calculo ele está multiplicando o percentual de 2% sobre a remuneração, está certo essa informação?
Obrigada
Leyko Katiuscia Miyake
Inmetro- Surrs
Leyko, muitos tem adotado essa metodologia por simplificação, principalmente em razão desta publicação da Seges sobre a extinção de Contribuição Social a partir de 2020, orientando que as multas de FGTS sejam de 4%. É mais uma influência da Conta Vinculada nos cálculos da Seges (tal como os 12,10% de férias), onde o caderno de logística indicava antes de 2020 os 5% para as Multas de FGTS.
O que tem que ter em mente é como a Multa do FGTS é de fato cobrada da empresa. Em resumo:
Salário: R$ 1.100
FGTS: R$ 88,00 (8% do salário base)
Multa do FGTS: R$ 35,20 (40% do FGTS), que equivale a 40% x 8% = 3,2% sobre a remuneração.
Esse é o “valor cheio” da multa, porém, a incidência vai variar de acordo com a ocorrência de API e APT. Alguns exemplos comuns:
API: 0,18% sobre a remuneração
(40% de multa * 8% de FGTS) * 5,55% demissões com aviso prévio indenizado (API) antes do término do contrato;
APT: 3,20% sobre a remuneração
(40% de multa * 8% de FGTS) * 100% demissões com aviso prévio indenizado (APT) ao final do contrato.
A soma das duas alíquotas então é 3,38% e não 4%, assim como anteriormente não resultava em 5%.
Ou seja, a simplificação parece não trazer grandes impactos, principalmente porque se for realmente calcular isso à risca, teríamos bem mais variáveis, como a demissão por acordo trazida pela reforma trabalhista e uma base de cálculo, ao menos para APT, que não seja somente a remuneração, mas também o 13º salário, Férias e 1/3, já que no transcorrer do aviso trabalhado haverá ocorrência destes componentes.
“Bora” simplificar planilha! Ufa!
Hélio Souza
Obrigada Hélio pelos esclarecimentos.