Repactuação - Reajuste proporcional conforme a CCT que gera diversos preços unitários

Bom dia,

Estou com uma dificuldade em pedidos de repactuação que é uma dúvida muito comum e gostaria de saber como os diferentes órgãos trabalham com essa questão, pois na prática no setor privado o que temos visto é que cada um faz de um jeito.

Contrato de prestação de serviços por alocação de posto de trabalho de dedicação exclusiva. Pedido de repactuação, indicando a CCT homologada no MTE, tudo certo. Ocorre que, a CCT prevê um índice de reajuste para os trabalhadores que tinham vínculo empregatício nos 12 meses anteriores à data base e apresenta uma tabela de reajuste proporcional. Exemplo: reajuste de 6% para os trabalhadores com vínculo nos últimos 12 meses, 5,5% para 11 meses de vínculo, 5% para 10 meses de vínculo e assim por diante.

Ocorre que, partindo do pressuposto que a repactuação só pode ser concedida quando há comprovação do aumento dos custos com a mão de obra, ou seja, demonstrando o contracheque que comprova o pagamento do salário reajustado, ao elaborar a planilha de formação preço, o valor do preço unitário do posto de trabalho deveria ser reajustado de acordo com o reajuste salarial para cada grupo de trabalhadores.

Exemplo: Contrato com 10 postos de trabalho. CCT prevendo aumento de 6%. Dos 10 postos de trabalho o reajuste ocorre da seguinte forma:
3 postos = 6% reajuste;
2 postos = 4% reajuste;
3 postos = 2% reajuste e;
2 postos = 1% reajuste.

Se a repactuação for concedida apenas na proporção em que o salário foi reajustado, considerando o exemplo acima o contrato que possuía um único valor para todos os postos de trabalho, passa a contar com 4 valores distintos para o mesmo perfil de posto de trabalho. Isso dificulta sobremaneira a execução do contrato, pois na prática, considerando as possibilidades de prorrogação, para um mesmo perfil de posto de trabalho poderia se ter dezenas de valores diferentes de faturamento.

Como enfrentar esse problema? Como isso tem sido tratado nos órgãos que atuam?

Aqui no órgão nós nos deparamos com uma situação semelhante. Tentamos, sem sucesso, contato com os sindicatos patronal e profissional, mas eles se recusam a nos dar orientação. Solicitamos à empresa que entrasse em contato também, mas eles também os ignoram. O sindicato profissional, inclusive, nos informou que não poderia nos atender porque a empresa contratada “não estava registrada com eles”, mesmo sendo uma dúvida genérica sobre a redação da CCT.
Nossa preocupação é que a redação da cláusula de reajuste parece gerar salários diferentes para uma mesma ocupação, e isso parece ir contra o princípio da isonomia; afinal, como poderíamos ter duas pessoas executando a mesma função mas com salários diferentes.
Conversamos bastante com a empresa sobre duas possibilidades:
a) utilizar o percentual maior
b) utilizar o percentual referente à data da proposta

No caso de utilizar o maior percentual, não parecia fazer muito sentido, pois entre a data-base e o início do contrato haviam se passado somente 3 meses. Sendo assim, a melhor opção nos pareceu ser utilizar o percentual referente à data da proposta para todos os colaboradores, mesmo que tenham sido admitidos nos meses subsequentes.

Contudo, isto pode gerar problemas, pois a CCT cria complexidades desnecessárias e que geram muitas dúvidas. Nossa decisão, ao menos, nos livra de alguma ação sobre isonomia salarial.

Eu tenho visto cada vez mais sindicatos criando mecanismos complicados que parecem não ter sido avaliados em relação às repercussões que possam ter. Pior ainda, esses mesmos sindicatos não estão disponíveis para solucionar impasses que as CCT que assinaram possam gerar. Até entendo não atenderem à Administração, mas e a empresa ou os trabalhadores que representam? Não faz sentido.

Se alguém tiver curiosidade, a referida CCT é a RS003094/2023; e a do ano anterior consegue ser ainda mais estranha.

PS: É claro que eu posso estar interpretando a CCT de forma errada, mas entendo que os sindicatos deveriam esclarecer essas dúvidas, afinal foram eles que a redigiram, acordaram, assinaram e depositaram no Sistema Mediador.

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Bom dia, obrigado pela interação, você trouxe um ponto importante para o debate.

Eu entendo que o reajuste proporcional que algumas CCTs preveem não seria contrário ao princípio da isonomia, porque o principal objetivo do reajuste/“dissídio” previsto pela CCT é de recompor o poder de compra do salário atingido pela inflação e tentar algum ganho real, que cada vez mais tem sido menor.

Diante disso, s.m.j., o que seria contrário à isonomia é aplicar o mesmo reajuste para todos os trabalhadores, independente da data de contratação, pois assim quem foi admitido mais recentemente (e, portanto, teve menos impacto inflacionário sobre o seu salário) vai receber o mesmo reajuste de quem é mais antigo na empresa (e teve mais impacto inflacionário sobre o salário), de forma que quem foi contratado há menos tempo está sendo privilegiado em desfavor de quem tem mais tempo de contrato.

No caso do órgão que você trabalha, a empresa contratada aplicou o mesmo percentual de reajuste para todos os trabalhadores, independente da data de admissão? Ou o percentual só foi levado em conta em relação ao faturamento/valor do posto de trabalho, não necessariamente refletindo o reajuste aplicado ao salário do trabalhador?

Bom dia.

Nas convenções do Paraná também existem essas previsões. Mas tenho visto que os Editais consignam expressamente que, independente de quando o trabalhador alocado no posto foi admitido, eventual reajuste salarial na data-base deve repassar o percentual integral ao funcionário, o que facilita muito as coisas, pois acaba com essa diferenciação de salários.

No mais, fiquei com uma dúvida quanto a esse seu comentário aqui:

Qual é a metodologia de pagamento a contratada? É Conta Vinculada, fato gerador ou nenhum? Talvez dificulte mesmo na hora de faturar o valor final do posto, mas isso numa planilha em Excel é resolvido facilmente sem maiores imbróglios.

Prezado @ghfmartins, para mim o reajuste cria um problema com isonomia, pois o reajuste é pretérito, não futuro. Exemplo:

  • Funcionário A - Admissão: 12/5/2023 - Salário inicial: R$ 1.800,00
  • Funcionário B - Admissão: 12/12/2023 - Salário inicial: R$ 1.800,00

Data-base: 1/5/2024
Reajuste data-base: 5,4%
Reajuste proporcional 12/2023: 2,1%

  • Funcionário A - Salário reajustado na data-base: R$ 1.897,20
  • Funcionário B - Salário reajustado na data-base: R$ 1.837,80

Ambos fazem a mesma coisa, mas devido à data-base de 2024, passaram a ter um salário diferente. Para mim, isto quebra a isonomia. A única solução seria dar um salário maior para o funcionário B, mas isso também quebra a isonomia.

Como disse anteriormente, eu posso estar errado, mas é isso que entendo das cláusulas de reajuste. Isto além de ter diversas planilhas para acomodar cada colaborador e mês de admissão.

Eu adoraria que os sindicatos explicassem com exemplos práticos como implementar essas cláusulas de reajuste proporcional.

Penso que a previsão no edital de que o reajuste deve ser aplicado integralmente seria uma ótima solução para essa questão. Infelizmente não é o caso dos contratos/editais que estamos executando.

O pagamento é mensal, utiliza uma fórmula que mede as entregas do serviço e a taxa de ocupação dos postos de trabalho, existe retenção das verbas trabalhistas em conta vinculada.

Também entendo que uma planilha de excel conseguiria resolver, já executamos contratos em órgãos que a elaboraram com facilidade, porém, a maioria reclama pois já estão acostumados com o “padrão” e elaborar uma planilha diferente dos modelos pré-existentes parece um esforço que não estão dispostos.

Trazendo mais um elemento para o debate: vamos pensar na hipótese da repactuação ser realizada com percentuais diversos de reajuste, a depender da tabela de proporcionalidade da CCT. Isso gerou, ainda conforme o exemplo acima, 4 valores diferentes de faturamento para o mesmo posto de trabalho. Se a Administração quiser acrescentar mais postos de trabalho no contrato, que prevê essa possibilidade, os novos postos seriam abertos com qual valor, o mais alto, mais baixo? difícil…

Só para explicar melhor o que eu quis dizer com esse trecho…

Apesar de o reajuste prever o salário “futuro”, ele utiliza o valor do passado (é lógico) para definir um valor que deve ser a base a partir de um determinado momento (data-base). Contudo, não há como prever algum tipo de reajuste após a data-base, portanto, não haveria como definir salários intermediários entre datas-base diferentes. O máximo que o reajuste pode fazer é recuperar as perdas passadas, pois não há como saber as perdas futuras. Em outras palavras, o salário sempre estará defasado, exceto, talvez, pelo mês da data-base.

E como o reajuste proporcional cria salários diferentes para uma mesma ocupação, então ele fere o princípio da igualdade salarial (que eu chamei de isonomia), conforme Art. 461 da CLT, mesmo que exista alguma peculiaridade.

Eu sugeriria adotar o reajuste “cheio” para não aumentar o custo de fiscalização, a complexidade da repactuação e o risco de uma ação trabalhista. Mas essa decisão deve ser do ordenador de despesa.