Repactuação - Reajuste proporcional conforme a CCT que gera diversos preços unitários

NELCA
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Bom dia,

Estou com uma dificuldade em pedidos de repactuação que é uma dúvida muito comum e gostaria de saber como os diferentes órgãos trabalham com essa questão, pois na prática no setor privado o que temos visto é que cada um faz de um jeito.

Contrato de prestação de serviços por alocação de posto de trabalho de dedicação exclusiva. Pedido de repactuação, indicando a CCT homologada no MTE, tudo certo. Ocorre que, a CCT prevê um índice de reajuste para os trabalhadores que tinham vínculo empregatício nos 12 meses anteriores à data base e apresenta uma tabela de reajuste proporcional. Exemplo: reajuste de 6% para os trabalhadores com vínculo nos últimos 12 meses, 5,5% para 11 meses de vínculo, 5% para 10 meses de vínculo e assim por diante.

Ocorre que, partindo do pressuposto que a repactuação só pode ser concedida quando há comprovação do aumento dos custos com a mão de obra, ou seja, demonstrando o contracheque que comprova o pagamento do salário reajustado, ao elaborar a planilha de formação preço, o valor do preço unitário do posto de trabalho deveria ser reajustado de acordo com o reajuste salarial para cada grupo de trabalhadores.

Exemplo: Contrato com 10 postos de trabalho. CCT prevendo aumento de 6%. Dos 10 postos de trabalho o reajuste ocorre da seguinte forma:
3 postos = 6% reajuste;
2 postos = 4% reajuste;
3 postos = 2% reajuste e;
2 postos = 1% reajuste.

Se a repactuação for concedida apenas na proporção em que o salário foi reajustado, considerando o exemplo acima o contrato que possuía um único valor para todos os postos de trabalho, passa a contar com 4 valores distintos para o mesmo perfil de posto de trabalho. Isso dificulta sobremaneira a execução do contrato, pois na prática, considerando as possibilidades de prorrogação, para um mesmo perfil de posto de trabalho poderia se ter dezenas de valores diferentes de faturamento.

Como enfrentar esse problema? Como isso tem sido tratado nos órgãos que atuam?

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Aqui no órgão nós nos deparamos com uma situação semelhante. Tentamos, sem sucesso, contato com os sindicatos patronal e profissional, mas eles se recusam a nos dar orientação. Solicitamos à empresa que entrasse em contato também, mas eles também os ignoram. O sindicato profissional, inclusive, nos informou que não poderia nos atender porque a empresa contratada “não estava registrada com eles”, mesmo sendo uma dúvida genérica sobre a redação da CCT.
Nossa preocupação é que a redação da cláusula de reajuste parece gerar salários diferentes para uma mesma ocupação, e isso parece ir contra o princípio da isonomia; afinal, como poderíamos ter duas pessoas executando a mesma função mas com salários diferentes.
Conversamos bastante com a empresa sobre duas possibilidades:
a) utilizar o percentual maior
b) utilizar o percentual referente à data da proposta

No caso de utilizar o maior percentual, não parecia fazer muito sentido, pois entre a data-base e o início do contrato haviam se passado somente 3 meses. Sendo assim, a melhor opção nos pareceu ser utilizar o percentual referente à data da proposta para todos os colaboradores, mesmo que tenham sido admitidos nos meses subsequentes.

Contudo, isto pode gerar problemas, pois a CCT cria complexidades desnecessárias e que geram muitas dúvidas. Nossa decisão, ao menos, nos livra de alguma ação sobre isonomia salarial.

Eu tenho visto cada vez mais sindicatos criando mecanismos complicados que parecem não ter sido avaliados em relação às repercussões que possam ter. Pior ainda, esses mesmos sindicatos não estão disponíveis para solucionar impasses que as CCT que assinaram possam gerar. Até entendo não atenderem à Administração, mas e a empresa ou os trabalhadores que representam? Não faz sentido.

Se alguém tiver curiosidade, a referida CCT é a RS003094/2023; e a do ano anterior consegue ser ainda mais estranha.

PS: É claro que eu posso estar interpretando a CCT de forma errada, mas entendo que os sindicatos deveriam esclarecer essas dúvidas, afinal foram eles que a redigiram, acordaram, assinaram e depositaram no Sistema Mediador.

1 curtida
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Bom dia, obrigado pela interação, você trouxe um ponto importante para o debate.

Eu entendo que o reajuste proporcional que algumas CCTs preveem não seria contrário ao princípio da isonomia, porque o principal objetivo do reajuste/“dissídio” previsto pela CCT é de recompor o poder de compra do salário atingido pela inflação e tentar algum ganho real, que cada vez mais tem sido menor.

Diante disso, s.m.j., o que seria contrário à isonomia é aplicar o mesmo reajuste para todos os trabalhadores, independente da data de contratação, pois assim quem foi admitido mais recentemente (e, portanto, teve menos impacto inflacionário sobre o seu salário) vai receber o mesmo reajuste de quem é mais antigo na empresa (e teve mais impacto inflacionário sobre o salário), de forma que quem foi contratado há menos tempo está sendo privilegiado em desfavor de quem tem mais tempo de contrato.

No caso do órgão que você trabalha, a empresa contratada aplicou o mesmo percentual de reajuste para todos os trabalhadores, independente da data de admissão? Ou o percentual só foi levado em conta em relação ao faturamento/valor do posto de trabalho, não necessariamente refletindo o reajuste aplicado ao salário do trabalhador?

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Bom dia.

Nas convenções do Paraná também existem essas previsões. Mas tenho visto que os Editais consignam expressamente que, independente de quando o trabalhador alocado no posto foi admitido, eventual reajuste salarial na data-base deve repassar o percentual integral ao funcionário, o que facilita muito as coisas, pois acaba com essa diferenciação de salários.

No mais, fiquei com uma dúvida quanto a esse seu comentário aqui:

Qual é a metodologia de pagamento a contratada? É Conta Vinculada, fato gerador ou nenhum? Talvez dificulte mesmo na hora de faturar o valor final do posto, mas isso numa planilha em Excel é resolvido facilmente sem maiores imbróglios.

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Prezado @ghfmartins, para mim o reajuste cria um problema com isonomia, pois o reajuste é pretérito, não futuro. Exemplo:

  • Funcionário A - Admissão: 12/5/2023 - Salário inicial: R$ 1.800,00
  • Funcionário B - Admissão: 12/12/2023 - Salário inicial: R$ 1.800,00

Data-base: 1/5/2024
Reajuste data-base: 5,4%
Reajuste proporcional 12/2023: 2,1%

  • Funcionário A - Salário reajustado na data-base: R$ 1.897,20
  • Funcionário B - Salário reajustado na data-base: R$ 1.837,80

Ambos fazem a mesma coisa, mas devido à data-base de 2024, passaram a ter um salário diferente. Para mim, isto quebra a isonomia. A única solução seria dar um salário maior para o funcionário B, mas isso também quebra a isonomia.

Como disse anteriormente, eu posso estar errado, mas é isso que entendo das cláusulas de reajuste. Isto além de ter diversas planilhas para acomodar cada colaborador e mês de admissão.

Eu adoraria que os sindicatos explicassem com exemplos práticos como implementar essas cláusulas de reajuste proporcional.

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Penso que a previsão no edital de que o reajuste deve ser aplicado integralmente seria uma ótima solução para essa questão. Infelizmente não é o caso dos contratos/editais que estamos executando.

O pagamento é mensal, utiliza uma fórmula que mede as entregas do serviço e a taxa de ocupação dos postos de trabalho, existe retenção das verbas trabalhistas em conta vinculada.

Também entendo que uma planilha de excel conseguiria resolver, já executamos contratos em órgãos que a elaboraram com facilidade, porém, a maioria reclama pois já estão acostumados com o “padrão” e elaborar uma planilha diferente dos modelos pré-existentes parece um esforço que não estão dispostos.

Trazendo mais um elemento para o debate: vamos pensar na hipótese da repactuação ser realizada com percentuais diversos de reajuste, a depender da tabela de proporcionalidade da CCT. Isso gerou, ainda conforme o exemplo acima, 4 valores diferentes de faturamento para o mesmo posto de trabalho. Se a Administração quiser acrescentar mais postos de trabalho no contrato, que prevê essa possibilidade, os novos postos seriam abertos com qual valor, o mais alto, mais baixo? difícil…

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Só para explicar melhor o que eu quis dizer com esse trecho…

Apesar de o reajuste prever o salário “futuro”, ele utiliza o valor do passado (é lógico) para definir um valor que deve ser a base a partir de um determinado momento (data-base). Contudo, não há como prever algum tipo de reajuste após a data-base, portanto, não haveria como definir salários intermediários entre datas-base diferentes. O máximo que o reajuste pode fazer é recuperar as perdas passadas, pois não há como saber as perdas futuras. Em outras palavras, o salário sempre estará defasado, exceto, talvez, pelo mês da data-base.

E como o reajuste proporcional cria salários diferentes para uma mesma ocupação, então ele fere o princípio da igualdade salarial (que eu chamei de isonomia), conforme Art. 461 da CLT, mesmo que exista alguma peculiaridade.

Eu sugeriria adotar o reajuste “cheio” para não aumentar o custo de fiscalização, a complexidade da repactuação e o risco de uma ação trabalhista. Mas essa decisão deve ser do ordenador de despesa.

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Bom dia.

Esse assunto só teve evolução agora e penso que ficou mais complexo do que no início.

A empresa aplicou o reajuste escalonado, conforme a permissão da CCT. A Administração, por sua vez, alterou o contrato / planilha de formação de preços com a aplicação do reajuste integral previsto na CCT. Ocorre que nenhum prestador de serviço teve o salário reajustado pelo índice máximo da CCT, ou seja, o valor que foi pro termo aditivo é fictício. Porém, no próprio termo aditivo existe a previsão de que, embora o cálculo na planilha considere o valor integral do reajuste, o pagamento será conforme a efetiva comprovação dos salários.

O problema que eu vejo neste método é de que os valores do contrato e da planilha de formação de preços estão superestimados. Nenhum trabalhador do contrato recebe o valor de salário que foi para o termo aditivo, porque, como dito, o reajuste integral não foi aplicado sobre o salário de nenhum.

Isso gera uma outra questão: os novos profissionais alocados no contrato serão admitidos com qual salário?
Se eu contrato com o salário que está na planilha de formação de preço decorrente do aditivo eles receberão salário maior do que todos que já estavam trabalhando no contrato, ai sim ficaria nítida a afronta ao princípio da igualdade salarial.
Se eu contrato com o salário do valor da proposta, ou seja, com o salário que contratei os demais prestadores, vou contratar abaixo do valor mínimo fixado na planilha de formação de preços do termo aditivo. Contudo, essa me parece a melhor opção, considerando que no termo aditivo consta que “quando do efetivo pagamento será observado o escalonamento previsto na CCT”.

Qual a opinião de vocês? Eu penso que por mais trabalho que gerasse, o certo seria fazer uma planilha de formação de preço que considerasse a realidade de cada posto de trabalho.

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Meu caro, pelos seus relatos, acho que talvez a administração esteja se excedendo e apenas atraindo mais trabalho para si fiscalizando custos isolados da planilha que talvez nem se coadunem com a forma de pagamento levada a efeito neste contrato… Reitero a pergunta que fiz anteriormente: é fato gerador, conta vinculada? O que seria?

Se a administração está terceirizando, é justamente pra não ficar lidando com problemas relativos a folha de pagamento e demais questões operacionais e, principalmente, de departamento pessoal. Lógico que cabe a fiscalização, isso sim, mas a perquirição de custos isolados em planilhas de composição de custos de serviços com dedicação exclusiva de mão de obra, não é, ao meu ver (e também de muitos outros colegas) uma boa prática.

Acho que a redação do item que permite que vocês paguem o valor do teto previsto na planilha, mediante comprovação, já é suficiente. Se a empresa vai contratar trabalhadores pagando a mais ou a menos, acredito que não seja da alçada da administração, ainda mais se ela tiver base na CCT da categoria, que é exatamente o caso.

Debatemos questões similares a esse “controle exagerado” da administração e certa ingerência desnecessária nos custos da contratada aqui: Glosa por não fornecimento de VT - #21 de RaildoLM. Vale a pena a leitura. Um grande abraço!

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Obrigado @Alok !

Eu li os outros tópicos e achei a discussão bem interessante. O contrato em questão é conta vinculada (inclusive temos vários problemas para conseguir a liberação dos valores, pois só liberam por fato gerador - mesmo o contrato não tendo essa previsão e sendo um contrato clássico de provisionamento em conta vinculada).

Mas apenas para confirmar: o seu entendimento é que não haveria problema da planilha de formação de preço (repactuada) constar um valor de salário e a empresa contratar por menos, desde que observado o mínimo estipulado na proposta inicial?

Enfim, com a participação no NELCA percebi que a realidade da terceirização hoje é que temos que trocar as rodas do carro com ele em movimento. Seria muito bom se o fórum fosse mais difundido na Administração. Obrigado a todos que interagem!

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Isso é um problemão grave, pois a CV nada mais é do que uma “poupança” da empresa, para deixar tudo provisionado e não faltar para pagamento de consignatários legais. Tanto é que, ao final do contrato, se ela comprovar que direcionou os trabalhadores para outros postos OU pagou a rescisão para todos, ela tem direito a ter acesso a TOTALIDADE do montante da CV, independente do valor dos fatos geradores (rescisão ou realocação do trabalhador em outro posto). Esse fluxo está previsto no caderno de logística da CV. Provavelmente, o fluxo de liberação vcs também fazem errado, pois o certo é primeiro a empresa receber os valores e depois comprovar o pagamento (veja aqui: Roteiro para gestão da conta vinculada- padronização - #43 de josebarbosa).

Veja, o que eu disse é que entendo que não há problema a planilha ter um TETO diferente do que a empresa irá pagar para o funcionário devido a esta situação de reajuste proporcional, nada mais do que isso. O que acho razoável que vcs façam, neste caso (e entendi que já fazem), é ver quanto a empresa efetivamente paga e liberar pra ela este valor, que certamente será abaixo do teto. O reajuste nas planilhas seria integral para todos, compreende?

Em outro comentário, vc colocou o seguinte:

E isso não é pra tudo? Rsrs, brincadeira… Se você leu os outros tópicos, creio que viu comentários no sentido de entender que as planilhas de composição de custos não são peças matematicamente perfeitas e nem listinha de compras. Não necessariamente a execução refletirá 100% do que está ali provisionado, pois são muitos fatores envolvidos na execução de um contrato que podem encarecê-lo ou deixá-lo mais enxuto. Se ficar perquirindo custos isoladamente de tudo, acho que enlouquecemos.

Creio que ter o “teto” de reajuste integral como parâmetro e comparar com o que efetivamente está sendo pago, já é suficiente. Mas eu penso, lá no fundo, que nem isso talvez seria necessário, visto que a modelagem de pagamento não é pelo fato gerador. Tudo nesse teu contrato é estimativa. Nada é certo.

Tudo também é aprendizado. Acho que nos próximos certames, vocês consignam expressamente a previsão que comentei anteriormente, que daí acaba essa guerra:

Espero ter ajudado mais do que confundido kkk. Grande abraço!