Prezados, peço que me ajudem a solucionar essa dúvida.
Temos uma empresa que apresentou proposta dia 25.04.2019, na vigência da Convenção Coletiva que valia de 01/05/18 a 30/04/2019. Depois disso, foram editadas as convenções de 01/05/2019 a 30/04/2020 e de 01/05/2020 a 30/04/2022.
O contrato foi de 12.07.2019 a 12.07.2020. O primeiro aditivo foi de 12.07.2020 a 12.07.2021 (como ela pediu a repac em 02.07.2021, então entendo que não ocorreu preclusão).
A dúvida refere-se a data de vigência dos novos valores. Se considerarmos que a empresa teria direito a uma repactuação por ocasião da nova convenção coletiva a partir de 01.05.2019 a 01.04.2020 na vigência do contrato inicial (12.07.2019 a 12.07.2020), então ela perdeu esse direito por não ter solicitado no prazo.
Depois, existe a convenção com validade de 01.05.2020 a 30.04.2022 e o aditivo contratual de 12.07.2020 a 12.07.2021. Então a empresa tem direito aos novos valores desde 12.07.2020 ou desde 01.05.2020? O restante do raciocínio está correto?
Está difícil diferenciar a questão da preclusão do direito de repactuar com o período a que se refere a repactuação. Agradeço se puderem ajudar.
Em primeiro lugar e mais importante do que tudo: o que EXATAMENTE diz esse contrato sobre essa situação? Essa é a primeira coisa a se verificar, pois tem que começar daí.
Em segundo lugar, observe que para a contagem do prazo de um ano para fins de repactuação, devemos considerar como marco inicial a data base da categoria ou, em outras palavras, a data do início dos efeitos do instrumento coletivo no qual se baseou a proposta. Se a licitação foi em abril de 2019 e a proposta se baseou na CCT vigente, cuja data base é 01/05, então a contagem do interregno de um ano começa em 01/05 (não confunda data de registro da CCT com data base da categoria, pois a CCT pode prever validade retroativa, e a empresa se obriga a pagar a seus funcionários inclusive o retroativo previsto na CCT, e isto deve ser objeto de repactuação também). Se a data base da categoria for mesmo 01/05, em 01/05/2020 a empresa passa a ter direito a pleitear a primeira repactuação. No entanto, ela só poderá formalizar o pedido quando houver novo instrumento coletivo, pois é a partir daí que ela passa a ser obrigada a pagar a nova remuneração a seus funcionários. É daí que decorre o direito de repactuar o contrato, pois passou a ser obrigada a pagar a nova remuneração e benefícios a seus funcionários e isto afeta a equação econômico-financeira do contrato ou, em outras palavras afeta as “condições efetivas da proposta”, que tem proteção constitucional. Note que a ótica correta é interpretar a nova CCT como direito dos funcionários dela, e em decorrência disso nasce o direito de repactuar o contrato.
Em terceiro lugar, normalmente a preclusão lógica do direito à repactuação só ocorre na renovação contratual posterior à nova CCT. Ou seja, em sendo registrada nova CCT, a empresa tem até a data da renovação do contrato para pleitear a repactuação, e perde tal direito se não o pleitear. Se for renovar o contrato antes de existir nova CCT, recomenda-se incluir a previsão da garantia do direito à repactuação, quando for materialmente possível (ou seja, quando sair a nova CCT). Mas não confunda o direito da empresa em repactuar o contrato, com o direito dos funcionários dela em receberem os novos valores constantes da nova CCT. São coisas distintas e desvinculadas. A CLT é bem clara em relação à validade da CCT independentemente de repactuação. Ela não pode esperar a repactuação do contrato para só então paga os novos valores a seus funcionários. O direito trabalhista deles não está condicionado á repactuação do contrato. O fiscal de contratos deve estar atento a isto e exigir da empresa o cumprimento de todas as suas obrigações trabalhistas. Não é dado a nenhum órgão público contratante conceder à empresa o direito de protelar o cumprimento de qualquer obrigação trabalhista, seja por que justificativa for.
Em quarto e último lugar, mesmo que se tenha dúvidas sobre a possível preclusão lógica do direito à repactuação, tenha por certo que ao não conceder isso você condenou o contrato à inexecução. Se a empresa é obrigada por lei a pagar a nova remuneração e benefícios constantes da nova CCT, ao ter negada a repactuação o contrato se torna imediatamente inexequível. Não contribua com tal situação. Procure sempre conceder a repactuação, mantendo o equilíbrio econômico-financeiro do contrato.
Oi, Ronaldo, obrigada pela atenção. Estou enveredando por esse assunto que é novo pra mim devido às responsabilidades da função, por isso talvez eu não saiba nem mesmo o básico (por exemplo, que além do que consta da IN5 existem regras expressas no contrato, que acabo de consultar).
Lá diz o seguinte:
6.6. Caso a CONTRATADA não solicite a repactuação tempestivamente, dentro do prazo acima fixado, ocorrerá a preclusão do direito à repactuação.
6.7. Nessas condições, se a vigência do Contrato tiver sido prorrogada, nova repactuação só poderá ser pleiteada após o decurso de novo interregno mínimo de 1 (um) ano, contado:
6.7.1. da vigência do acordo, dissídio ou convenção coletivo anterior, em relação aos custos decorrentes de mão de obra;
Então entendo que está correto, se houve uma CCT 2019-2020 (que infelizmente não foi concedida repac) e outra 2020-2022 vigente a partir de 01.05.2020, mesmo que a prorrogação tenha sido em 12.07.2020 o direito é retroativo a 01.05.2020.
Duas coisas estão claras para mim, que o direito dos trabalhadores independe da repactuação e que a data de registro no MT não interfere na data de vigência do reajuste.
Então você entende que se caso o fiscal verifique que houve reajuste salarial na convenção mesmo que a empresa não informe ele deve alertar para que ela entre com o pedido de repactuação ou não deve interferir?