Estou operando um certame para contratação de apoio administrativo (almoxarife, secretária, auxiliar administrativo e motorista) em que ocorre a seguinte situação:
A atividade preponderante da empresa melhor classificada é Auditoria Atuarial. A CCT referente a atividade preponderante não contempla nenhum dos postos previstos em Edital. Verifiquei alguns entendimentos como: utilizar parâmetro de mercado, utilizar outra CCT (existem vedações) e utilizar CCT para atividades diferenciadas (não é o caso). Existe também entendimento no sentido de que ela estaria somente vinculada ao salário-base estabelecido em sua CCT ou em função que guarde similaridade com a objeto da contratação.
Gostaria de sugestão de como proceder com essa situação.
Li o artigo sim. Uma das linhas de raciocínio que estou tendente a seguir é a exposta no item 3 do artigo, onde a ideia central é que a empresa que se propõe ao fornecimento de mão-de-obra se vincula aos ajustes do setor para o qual fornece o serviço.
Identifiquei a atividade preponderante pela atividade de maior segurados (empregados), conforme Decreto 3.048/99 IN 1453/14 da SRF. A atividade preponderante aparece muito relacionada a geração de risco nesses documentos, sendo considerada para efeito de cálculo do RAT.
Vi alguns comentários, mas não achei embasamento para considerar como preponderante o CNAE principal, logo descartei essa linha.
Estou enfrentando uma situação similar no meu órgão. A atividade econômica preponderante da empresa melhor classificada é Serviços Combinados para apoio a Edifícios, e a CCT utilizada é bem genérica, se aplica a empresas do segmento econômico de prestação de serviços a terceiros. E meu certame visa contratar apoio para cozinha industrial (cozinheiro, auxiliar de cozinha).
Na proposta para os cinco cargos do certame, a empresa apresentou salários base vinculados à CCT da proposta, outros à CCT de referência e outros ao salário mínimo do nosso estado.
Guilherme, fiz um curso com o Erivan, do TCU, e lá ele citou a impossibilidade de combinar CCT. Não lembro a fundamentação, mas salvo para as categorias diferenciadas, que tem os requisitos próprios a serem observados, não se pode combinar as CCTs. A solução foi utilizar os postos que estão expressos e para os demais, que não forem cobertos pela CCT em utilização, contratar com parâmetros de mercado.
Os parâmetros de mercado podem ser similares ao de outra CCT, mas o que não pode haver é a vinculação entre os objetos…
Wesley e nesse caso você saberia dizer como proceder em relação em uma possível repactuação? Na data base do cct utilizado pela empresa a pesquisa de mercado seria refeita?
Guilherme, o melhor cenário é consegui enquadrar os postos objeto da contratação a algum posto similar na CCT utilizada, aí ficaria fácil; porém, caso não seja possível, o licitante fica sujeito à contratação utilizando o salário-base da CCT utilizada, logo não poderá contratar funcionário com salário menor que o base de lá, o qual será utilizado também na repactuação. Esse foi o entendimento repassado nesse curso que citei, o qual eu corroboro.
Penso eu que a principal preocupação nossa nesses casos é identificar qual instrumento coletivo os funcionários da contratada têm direito, pois é este que ela se obrigará a seguir, e que nós somos obrigados a aceitar, independentemente de qual instrumento coletivo usamos para a estimativa de preços.
O edital não tem nenhuma força para obrigar seguir qualquer instrumento coletivo, mas a CLT sim, e é este o direito que os funcionários vão ter como cobrar. Devemos garantir que eles receberão todos os direitos trabalhistas, do instrumento coletivo que a lei lhes dá direito de exigir.
Talvez bater um papo com o possível sindicato que vai representá-los pode ajudar, pois espera-se que eles consigam te esclarecer melhor essa vinculação do funcionário ao instrumento coletivo correto.
O @FranklinBrasil parece ter mais informações acerca dessa questão do direito dos funcionários que não integram a atividade preponderante da empresa. Quando o instrumento coletivo da atividade preponderante possui mais benefícios do que o instrumento coletivo da categoria específica daquele cargo, acho bem difícil que o funcionário vá reclamar. Mas quando é o contrário é treta!
Enfim, precisa identificar claramente quais são os direito DOS FUNCIONÁRIOS alocados ao contrato. Penso que a empresa não tenha liberdade para decidir qual instrumento coletivo vai seguir. Mas os funcionários podem exigir o cumprimento do instrumento coletivo ao qual eles têm direito.
Só para constar, porque gostaria de entender esta questão mercadológica.
Na prática, pelo menos no meu Estado, os salários pagos aos funcionários são piso de convenção.
Existe um caso específico em que poderiam ser duas convenções distintas, e determinamos piso salarial com fundamento na convenção que paga mais, dada a complexidade do objeto, e aí o custo é baseado nesta convenção e o restante segue a convenção da empresa. Não é combinar, mas adotar um parâmetro de mercado que por si só já é “pesquisa de mercado”.
Aqui tivemos um caso de um posto específico que era previsto numa CCT até 2009 e depois “sumiu”.
Pegamos o cargo e fizemos pesquisa de mercado com fundamento noutros estados que tinham convenção e algumas empresas que informaram (com cuidado de não considerar uma informação muito “confiável”, posto que poderiam pensar que queríamos cooptar algum funcionário).
A vencedora da licitação compôs a planilha de preços apenas com salário. Depois este cargo passou a ser previsto na convenção, e aí fizemos repactuação com base no salário e benefícios.
Talvez solicitar contato com sindicato para definir parâmetros na CCT seja o caminho mais seguro.
@ronaldocorrea O licitante é quem dita a CCT que irá utilizar, só que ele precisa observar a sua atividade preponderante, não é simplesmente dizer que quer seguir uma CCT X e tal. Nós verificamos a atividade preponderante (não a principal) e nos preocupamos com o correto enquadramento que o licitante faz para evitar maiores problemas.
Não vemos óbice e é comum contratar com CCT diferente da utilizada na pesquisa, logo que a mesma tem caráter referencial, não vinculante.
A nossa preocupação é sempre nos resguardar, de forma que conste que verificamos o correto enquadramento realizado pela empresa, e também, garantir os benefícios corretos aos empregados.
Vou aguardar o colega que você citou se manifestar, essa parte é interessante.
Quanto aos funcionários, só vislumbro verificar os benefícios aplicados aos mesmos em outra Convenção se tratar-se de categoria diferenciada e no caso de terceirização conforme citado no artigo do Victor Amorim, salvo contrário, eles estarão sujeitos à CCT utilizada pela contratada.
Acompanhei esse tópico também, mas não me respondeu essas dúvidas… Respondeu muitas outras, é verdade, uma ótima e extensa discussão.
Acredito que o caminho sugerido por aqui de contatar o sindicato do responsável pelo instrumento utilizado seja o melhor caminho a seguir. Mas ainda não estou certo de como determinar esses parâmetros para associar os cargos com a CCT da proposta, mas vamos caminhando com nossas discussões internas e diligências.
De qualquer forma questionamos a licitante entre a relação da CCT com a atividade econômica preponderante e acionamos também nosso apoio jurídico para nos orientar em relação às nossas tentativas de identificar o correto enquadramento da empresa. Pelo que entendi, a empresa é responsável pelo enquadramento e arcará com possíveis consequências, no entanto creio ser de nossa responsabilidade realizar as diligências que comprovem que identificamos o suposto problema.
Com certeza deve se cercar de todos os cuidados para chegar a uma conclusão, e o apoio do jurídico e fundamental para subsidiar qualquer decisão.
Como disse o @FranklinBrasil no outro tópico: “Creio que a GFIP seja um bom instrumento. Lá deve ser informado o CNAE Preponderante para fins de enquadramento do grau de risco da empresa”.
Isso somado ao contato com sindicatos, talvez lhe dê um ótimo embasamento para decidir.
Por fim, não podemos obrigar a empresa a seguir essa ou aquela CCT, porém perante as informações que forem levantadas, podemos alertá-la destes riscos. E por último, talvez até acionar a justiça do trabalho para dirimir eventuais dúvidas, afinal reclamações trabalhistas serão por eles julgados.
Sou iniciante nessa área…na verdade faço análise de pedido de repactuação. Se a empresa apresenta sua proposta com base na CCT de um determinado sindicato, ganha o pregão e posteriormente, na execução do contrato, pratica outro salário base (menor que o utilizado na PCFP)…deve ser pedido o ressarcimento? Ela deve refazer as folhas de todo o período de forma a cumprir o salário informado na planilha?
@Guilherme_Chaves exatamente o entendimento que estou aplicando. O licitante é responsável, mas estou tomando precauções para que seja o instrumento correto, uma vez que isso também envolve a isonomia no processo licitatório.
@rodrigo.araujo a GFIP é cadastrada com o CNAE da atividade principal.
Outra dúvida interessante e que gera muita discussão, o que utilizam para definir a atividade preponderante?
A leitura desse tópico como um todo vai te ajudar na sua atuação, mas vou tentar uma resposta mais direta, e, se for o caso, vamos desenvolvendo as dúvidas.
Desconsiderando a questão da PCPF, porque a questão já foi bem discutida antes - esse salário base efetivamente pago atende ao que está na CCT que vincula a empresa? Talvez não tenha expressamente a categoria que o órgão contratou - ex.: copeira, servente, auxiliar administrativo, etc. - mas a CCT costuma indicar um piso salarial, critérios de reajuste… Pelo menos a própria CCT a empresa precisa cumprir.
Transcrevo, com grifos meus, o trecho que mais se encaixa à sua situação:
"Se o órgão tem segurança do preço estimado e a proposta da empresa está compatível com isto, não penso que seja o caso de apontar sobrepreço ou superfaturamento por parte da empresa. Afinal de contas, se os custos reais dela forem acima do que está na planilha, ninguém vai engraçar de revisar para aumentar preço, né? Porque vai reduzir então, se o custo efetivamente incorrido é de responsabilidade da empresa contratada? A planilha, como já dito inúmeras vezes aqui, é meramente instrumental, e não serve como lista de compras ou instrumento de medição de resultados, para fins de aferir o valor a ser pago à empresa.
É claro que precisamos sim acompanhar os custos efetivamente incorridos e, na renovação do contrato, devemos NEGOCIAR os custos não renováveis ou que estejam superdimensionados. Mas ainda aí não é possível recompor custos subdimensionados, já que o erro no preenchimento da planilha é de total responsabilidade da empresa. Assim, nem sempre será possível reduzir custos que foram efetivamente executados abaixo do estimado na planilha, pois ela pode depender daquela rubrica para cobrir outra, deficitária. Como consta da própria IN 5, trata-se de NEGOCIAÇÃO e não de alteração unilateral obrigatória.
@Dene eu vejo uma ilegalidade aí. Não acredito que deva ser devolvido valores aí, mas sim corrigido e pago o valor com base na CCT utilizada no certame. Além de verificado tudo o que já foi falado nesse tópico…
Força concluir que o critério de apuração da contribuição mensal deve considerar como preponderante a atividade que demonstre estar ocupando o maior número de segurados empregados e trabalhadores avulsos, por estabelecimento, observando-se o seguinte:
a) examina-se, estabelecimento a estabelecimento, qual o CNAE — Classificação Nacional de Atividades Econômicas correspondente, de acordo com a atividade de maior número de segurados empregados;
b) atribui-se o CNAE de cada estabelecimento à totalidade dos segurados empregados que nele atuam;
c) agrupa-se os estabelecimentos de acordo com o grau de risco correspondente ao CNAE, somando-lhes o número de segurados empregados;
d) o grupo que possuir maior número de segurados empregados será a atividade preponderante da empresa e o grau de risco correspondente deverá ser aplicado, uniformemente, à totalidade dos seus estabelecimentos.
E ainda o trecho do link:
" O CNAE PRINCIPAL deve espelhar a atividade para a qual todas as outras convergem. … Já o CNAE PREPONDERANTE é um conceito previdenciário que consta no art. 72 da IN RFB 971/09 e deve espelhar a atividade que tem o maior número de empregados atuando na atividade-fim."