https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/decreto-n-12.174-de-11-de-setembro-de-2024-584015189
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Bom dia,
Nesse Decreto algumas coisas já se cobravam, agora está mais claro. Duas questões que me chamou a atenção:
Recesso parece que ficou claro para o terceirizado, nas mesmas regras do servidor;
Art 5º não entendi, pois a soma do salário e Vale alimentação ???
Olá! Acho que quanto ao art. 5º está bem claro. Os parágrafos tratam da estimativa e o caput trata da proposta da licitante. O caput somente aduz que a proposta apresentada pelas empresas não podem conter valores menores de salário e auxílio-alimentação do que o estimado pela administração.
Trocando em miúdos, se a empresa vencedora, por exemplo, é vinculada a uma CCT de sua atividade preponderante que estipula salários maiores e benefícios maiores (incluindo aí o VA), então a sua proposta não pode ser descartada. Se a CCT, neste caso, dispusesse de remuneração e VA menor, a empresa seria obrigada a IGUALAR, no mínimo, com o que foi estimado pela administração, e ai os outros benefícios, pode cotar de acordo com a CCT. Vale ressaltar que nenhum sindicato JAMAIS irá vedar esse tipo de conduta, visto que é benéfico para o trabalhador o aumento de remuneração e de benefícios.
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Exato, o texto está na mesma linha do Acórdão do TCU 1207/2024.
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De fato, @Marcela_Faria, esse Acórdão é o mais recente tratando dessa questão que agora foi regulamentada e finalmente prevista em Decreto, mas ele não é o único Acórdão! Houveram muitos outros antes, dos quais não me recordo de cabeça aqui. Mas já era praxe em diversos certames a definição de um salário e vale alimentação “paradigma” a ser observado por todos os licitantes, no mínimo. Poderia aumentar, mas nunca diminuir. Bom que agora fica claro num instrumento legal que é bem superior as jurisprudências dos Tribunais de Contas que muitas vezes se mostram até contraditórias entre si e sem sentido.
A edição desse Decreto foi desnecessária. Inclusive, é mais uma norma emitida que não foi colocada em consulta pública.
Os arts. 1º a 3º só chovem no molhado. Desde quando foi permitido contratos com condições análogas à escravidão? Com menor de dezoito anos em condições perigosas e insalubres? Sem direito a férias? Precisava de Decreto para dizer isso?
Em relação ao art. 4º, o dispositivo não tem eficácia sem a produção da regulamentação, que poderia ter sido criada independente desse Decreto, a vista do que já estabelece o art. 15 do Decreto nº 9.507, de 21 de setembro de 2018.
Sobre o art. 5º está muito confuso. Fala sobre somente aceitar propostas que adotem na planilha de custos e formação de preços valor igual ou superior ao orçado pela administração. Isso exclusivamente para salários e auxílio alimentação? Se for em relação a planilha de custos e formação de preços como um todo, como ficaria a licitação pelo menor preço?
No mais, a empresa se vincula ao seu enquadramento sindical e não ao enquadramento da convenção coletiva utilizada pelo órgão ou entidade como referência. Pelo teor do Acórdão nº 1207/2024 - Plenário, parece ter sido isso o que quiseram atacar.
Mas quando o § 1º estabelece que “a critério da administração, mediante justificativa” outros benefícios de natureza trabalhista ou social poderão ser adotados, a ideia conflita com “os valores de que trata este artigo deverão ser estimados com base na convenção coletiva, no acordo coletivo de trabalho ou no dissídio coletivo adequado à categoria profissional que executará o serviço contratado, considerada a base territorial de execução do objeto do contrato”. Afinal, se está no instrumento coletivo, a adoção é obrigatória e não seria a critério da administração.
No caso de a administração poder adotar realmente benefícios adicionais não previstos em instrumentos coletivos (como plano de saúde, por exemplo), geraria um risco enorme aos fornecedores de pedidos judiciais de equiparação com trabalhadores da mesma empresa, mas que exercem seus trabalhos em outros locais em que o contrato não prevê benefícios. Então, mais valeria ao decreto ter sido mais objetivo nesse ponto do que deixar tão aberto.
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Publicada a INSTRUÇÃO NORMATIVA SEGES/MGI Nº 81, DE 12 DE SETEMBRO DE 2024
Dispõe sobre as regras e procedimentos para a possibilidade de compensação de jornada nos contratos de prestação de serviços contínuos, com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
INSTRUÇÃO NORMATIVA SEGES-MGI Nº 81, DE 12 DE SETEMBRO DE 2024 - INSTRUÇÃO NORMA.pdf (141,7,KB)
me parece ser um retrocesso em relação a se contratar serviços e não pessoas, a gestão de pessoas é da empresa.
me parece que são regras que de acordo com o planejamento de cada contratação, ou tipo de contratação, poderiam ser tratadas no ‘modelo de execução e fiscalização do serviço’, em cada TR.
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Há diferentes realidades a serem consideradas, e, a meu ver, o Decreto é excelente e veio em momento oportuno. Na nossa realidade, as empresas já estavam firmando Acordos Coletivos de Trabalho (ACTs) com salários e benefícios inferiores aos estabelecidos pela Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) da categoria. Isso mesmo, as próprias categorias laborais estavam assinando ACTs que prejudicavam seus trabalhadores. Com isso, as empresas que firmavam esses ACTs ganhavam vantagem nas licitações, pois ofereciam salários abaixo dos valores previstos pela administração e das propostas de outras empresas que seguiam a CCT.
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Veja, esses problemas que citou são facilmente contornáveis com o estabelecimento de “salário paradigma”, um piso mínimo na licitação onde todos devem observar, podendo ser maior (obrigatório até, nos casos em que a CCT de alguma proponente traga salários maiores). Nunca houve vedação de se estabelecer salários paradigmas, pelo contrário, isso até fomenta o julgamento objetivo das propostas, pois sabemos que licitação envolvendo prestação de serviços com dedicação exclusiva de mão de obra tem vários custos dentro da planilha que podem ser alterados, que é onde recai, de fato, a disputa. No caso, o módulo 6 (despesa adm, lucro e tributos), por si só, já é o “diferencial”. Agora, claro, se ficar aberto, aí é realmente um problema, pois enquadramento sindical é questão de ordem pública. Não adianta você ou eu como Pregoeiros, por mais injusto que achemos isso, querermos mudar uma regra que não nos cabe decidir sobre, precisamos saber o tamanho de nossas cadeiras. A propósito, tem um excelente comentário do @Guilherme_Genro a respeito disso em outro post, onde ele aborda o que chama de “ativismo licitatório”:
Vale lembrar também que esse Decreto é válido somente no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Fora da esfera Federal, não existe nenhuma normativa além das jurisprudências dos tribunais de contas (que eu saiba). Então, não é como se ele resolvesse completamente um problema… Aliás, o @Arthur também trouxe um comentário bem interessante, demonstrando que muita coisa prevista nele é inócua e até desnecessária.
Creio que várias das coisas abordadas no Decreto já podem e até já são bem definidas em instrumentos convocatórios bem elaborados. Basta o órgão perder o “medo” e as vezes até aquela preguiça de manter minuta padrão pra tudo, na síndrome de Gabriela, pra depois precisar ficar tirando Acórdão da “manga” depois que os problemas começam a aparecer.
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O principal desafio em relação aos entendimentos do TCU sobre o salário paradigma envolve a complexidade das atividades desempenhadas e a busca por profissionais mais qualificados, o que nem sempre se aplica. Embora pareça simples ao ser explicado, a aplicação dessa lógica nas categorias de nível fundamental apresenta suas particularidades e não é tão direta quanto pode parecer.
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É necessário enxergar a prestação de serviços terceirizados para além do mero atendimento de uma necessidade. Afinal, se tratam de pessoas antes de tudo. E qual a função maior do Estado senão cuidar de seus nacionais?
Sendo assim, recai sobre a Administração a necessidade de garantir que em seus próprios contratos de terceirização não ocorram situações de degradação das condições de trabalho. Assim como ocorria na Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, isso está consagrado na Lei nº 14.133, de 1º de abril de 2021, que estabelece no art. 5º que o desenvolvimento nacional sustentável é um dos princípios das contratações públicas. O Objetivo de Desenvolvimento Sustentável nº 8 da Agenda 2030 é “Promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todos”.
Mas isso existe há muito tempo. O Decreto nº 12.174, de 11 de setembro de 2024, inova muito pouco. Na minha opinião, ele já desagrega só pelo fato de ser uma nova regra a mais que só chove no molhado, suas alterações poderiam ser incluídas no texto do Decreto nº 9.507, de 21 de setembro de 2018, sem qualquer problema, ou até mesmo, poderia substituir esse Decreto. Esse excesso de regulamentação tumultua o ambiente das contratações públicas.
Eu acredito que a regulamentação anterior no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo dava conta da situação do salário paradigma.
A Instrução Normativa Seges/MP nº 5, de 26 de maio de 2017, em regra, veda que a Administração defina o valor da remuneração dos trabalhadores da empresa contratada para prestar os serviços, mas sempre permitiu estabelecer o salário paradigma como uma exceção a ser devidamente justificada, conforme inciso VI do caput do art. 5º.
Para além do texto do próprio § 2º do art. 5º do Decreto nº 12.174, de 2024, a Instrução Normativa Seges/MGI nº 81, de 12 de setembro de 2024, que regulamenta o art. 6º do Decreto, alterou parte da Instrução Normativa Seges/MP nº 5, de 2017, mas não alterou o dispositivo que veda a Administração de estabelecer salário maior que o piso da categoria sem que haja justificativa. Portanto, a conclusão que podemos chegar é que essa limitação está mantida e não vai de encontro às disposições do Decreto.
E não teria outra solução para isso. Seria demasiadamente nocivo tornar a regra o salário ser definido pela Administração de forma desvinculada dos pisos salariais, pois abriria margem para toda a sorte de mau gasto com base na necessidade por demais subjetiva de “buscar profissionais mais qualificados”. Nós temos visto empregados terceirizados recebendo mais que servidores públicos efetivos para desempenhar atividade de apoio em alguns casos. Sabemos que terceirização é a forma mais despercebida de beneficiar apadrinhados políticos. Em tempos em que se terceiriza atividades cada vez mais complexas antes desempenhadas pelos efetivos e em que esses terceirizados podem ser colocados em teletrabalho em controles bem menos rígidos do que se submetem os servidores e empregados públicos, retirar o parâmetro objetivo do piso da categoria como definição de salário eleva o risco a outro patamar.
Portanto, a questão parece circuscrita às situações em que: (I) a Administração fixa o salário com base no piso da categoria de uma Convenção Coletiva de Trabalho - CCT que abrange a atividade a ser contratada e uma empresa de outro ramo, que não está vinculada àquele instrumento, oferta proposta com salários menores; ou (II) de forma semelhante, a empresa, mesmo vinculada à categoria da CCT utilizada pela Administração, celebra Acordo Coletivo de Trabalho - ACT com salários menores que o previsto nessa CCT.
Nesses dois casos, caberia ao Agente de Contratação tomar os devidos cuidados, solicitando comprovações robustas de que a empresa está mantendo contratos regulares dentro dessas condições. Se comprovar, o que poderíamos fazer senão aceitar a proposta pelo menor preço?
No mais, a segunda situação não é nenhuma surpresa aos críticos da Reforma Trabalhista promovida pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Era notório que o art. 611-A, que estabelecia a prevalência do pactuado sobre a lei em algumas matérias, ia acarretar precarização das relações de trabalho.
Não parecem raros os casos em que CCTs restringem direitos dos trabalhadores com a premissa de que o pactuado prevalece sobre o legislado, muitas vezes de forma ilegal (o que me parece, a primeira vista, ser o caso do ACT com salário menor que a CCT). Tenho um caso real da CCT de vigilância do estado de Goiás, que estabelece hora noturna de 60 minutos e mantém o adicional legal de 20%. A jurisprudência majoritária da Justiça do Trabalho permite a hora noturna em duração maior que hora ficta de 52 minutos e 30 segundos, desde que o percentual do adicional noturno compense a perda do trabalhador (ou seja, esse percentual deve ser superior aos 20% previstos legalmente).
Nesse caso em especial, eu acionei a Advocacia-Geral da União, que estabeceu a interpretação da CCT no sentido de que a hora de 60 minutos ali prevista se tratava justamente da hora ficta de 52 minutos e 30 segundos (sabemos bem que não era essa a intenção do sindicato patronal…), o que garantiu aos trabalhadores do contrato o seu direito de ter a hora noturna remunerada adequadamente conforme previsão da lei.
Nessas situações, os agentes públicos precisam ter cuidado redobrado, mas entendo que a responsabilidade recai principalmente sobre a assessoria jurídica. Entendo a dificuldade de operar nesse cenário, mas daí a justificativa para seus altos salários.
Enfim, não é por falta de Decreto que os trabalhadores terceirizados são lesados, para além da Lei nº 13.467, de 2017, existem outros controles da Administração Pública como tomadora dos serviços falhando para que isso aconteça.
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Pessoal, vocês realmente entenderam a IN 81/2024 desse jeito? E acreditam que agora podemos conceder o recesso aos terceirizados no mesmos termos que Administração, ou seja, sem necessidade de pagamento das horas não trabalhadas? Eu não havia entendido assim, será que estou escravizando terceirizado sem saber? 
Então, significa que não preciso fazer a glosa por falta da prestação de serviço nos dias de recesso? Não teve suspensão dos contratos administrativos de prestação de serviço? Todos os recessos serão abonados no momento da medição da prestação de serviço?
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Mas nós (servidores públicos federais) pagamos pelas horas do recesso. A menos que haja alguma exceção.
Sei que há estados que dispensam compensação de recesso (pelo que soube, é assim no estado do Paraná), mas aí não daria pra usar a IN 81/2024 como analogia pros empregados terceirizados contratados no âmbito do estado, na minha visão, porque poderia ser interpretado como dano ao erário.
Reflexão sobre as “novas regras” – caso concreto:
Trata-se de serviço a ser prestado no estado do Rio Grande do Sul, cuja licitação foi vencida por empresa sediada no Paraná. O custo de referência da proposta foi elaborado com base na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) do Rio Grande do Sul. No entanto, considerando o enquadramento sindical, a empresa licitante está vinculada à CCT do Paraná, da qual participou diretamente das negociações. Verifica-se que a CCT do RS (paradigma, remuneração e benefícios fixados em edital), estabelece uma remuneração-base superior à prevista na CCT do Paraná. Por outro lado, o valor do vale-alimentação previsto na convenção paranaense é significativamente mais elevado, refletindo uma condição mais benéfica ao trabalhador nesse aspecto. Diante disso, é provável que a empresa enfrente dificuldades para manter a proposta originalmente apresentada… Mas é isso, né: a análise das declarações sindicais previstas no Acórdão passa a ocupar papel fundamental nesse tipo de situação, uma vez que são elas que esclarecem a representação aplicável?!
Obrigado por compartilhar, @jassana
Pode detalhar os valores para termos uma noção mais clara dos impactos de diferença entre o paradigma e a proposta?
Há uma interpretação de que as normas exigem o atendimento ao SOMATÓRIO dos itens-paradigma, não precisa necessariamente, na proposta, atender a cada um dos itens individualmente.
Explico. Digamos que o paradigma seja:
1a. Piso = 1000
1b. Alim = 500
1c. Soma (1a + 1b) = 1500
A proposta deveria atender ao mínimo de 1500, mas poderia chegar nesse total, por exemplo:
2a. Piso = 800
2b. Alim = 700
2.c Soma (2a + 2b) = 1500
Nesse exemplo, a SOMA PARADIGMA foi respeitada na proposta. Segundo a interpretação que mencionei, estaria apta a ser aceita.
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Mas a gente tinha entendido que com a IN 176/2024 isso tinha se “ajustado”, pois em seu artigo 1º ela não incluiu o critério “soma” e sim fixou “remuneração, auxílio alimentação e outros benefícios”…
De qualquer forma, compartilho os valores:
CCT RS
Piso: 1.747,26
Alimentação: 660,92
Soma: 2.408,18
CCT PR
Piso: 1.715,00
Alimentação: 805,00
Soma: 2.520,00
@jassana o enquadramento sindical deve considerar a base territorial do local da prestação de serviços e não o estado de origem da empresa.
O art. 5º, da IN 176/2024 traz que o licitante deve elaborar sua proposta com base em seu enquadramento sindical, devendo apresentar cópia da carta ou do registro sindical do sindicato ao qual o licitante declara ser enquadrado.
Assim ele deverá usar a CCT do RS que tenha vinculação a atividade preponderante da empresa mas nunca a de outro estado. Se observar a CCT vai ter a área de abrangência e a do Paraná certamente não abrange o RS.
A abrangência de uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é definida pela sua base territorial e pela representação de categorias profissionais e econômicas. A CCT aplica-se aos trabalhadores e empresas pertencentes à categoria profissional e econômica que a negociou, dentro da sua área territorial.
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mas como eu vou interferir no enquadramento apresentado?