Colegas,
Em uma contratação para serviços terceirizados em que a categoria não tenha um sindicato, qual o salário deve-se usar para a estimativa de custos?
Um exemplo prático.
Estamos fazendo um processo licitatório para contratação de serviços de técnico em secretariado.
Esta categoria não tem um sindicato específico.
Pesquisando no site www.salario.com.br encontramos o valor de R$ 1.905,56 para a cidade do Rio de Janeiro.
Já no site www.dissidio.com.br, encontramos o valor médio de R$ 2.174,46.
Também encontrei uma CCT, registrada no MTE sob nº RJ002482/2022, firmada entre o SINDICATO DOS TRABALHADORES EM CONSULTORIA E PROJETOS entre outros, e o SIND NACIONAL EMPR ARQUITETURA E ENGENHARIA CONSULTIVA, que estabelece o valor de R$ 2.955,69 para o cargo de Técnico em Secretariado.
Sei que não podemos exigir que o licitante apresente uma planilha de custos tendo como base salarial determinada CCT, então, tenho as seguintes dúvidas:
Posso exigir que a licitante apresente alguma CCT?
A licitante pode não apresentar nenhuma CCT e estabelecer o salário com base no mínimo regional?
Minha preocupação é contratar uma empresa que pague um salário aviltante para a categoria, já que, diante do cenário econômico atual, seria fácil arranjar trabalhadores dispostos a receber somente o mínimo.
Saudações,
Hélio Paiva
ME/RJ
Como já temos diversos tópicos aqui no Nelca discutindo isso, você deve observar que a CCT correta caracteriza direto trabalhista dos empregados da empresa contratada. E sendo assim, não é dado ao órgão tomador ou à empresa contratante escolher a CCT que vai usar. Se o enquadramento sindical da empresa vincular ela a determinada CCT, ela é OBRIGADA a pagar aos seus funcionários todos os benefícios ali fixados. Quem quem competência legal para fixar remuneração e benefícios trabalhistas é o sindicato.
Ronaldo,
Creio que você não entendeu meu questionamento.
É ponto pacífico que não se pode obrigar o licitante a optar por determinada CCT, assim como é ponto pacífico que a Contratada fica obrigada a pagar a seus funcionários todos os benefícios ali fixados.
Então, repito os questionamentos de modo mais claro.
No Edital, é necessário exigir que a licitante apresente sua proposta com planilha de custos e formação de preços baseada em alguma CCT, ou a empresa pode apresentar a planilha baseada no salário-mínimo regional, já que a categoria de Técnico em Secretariado não possui sindicato próprio aqui no Rio de Janeiro?
Não é a descrição do cargo que define a CCT aplicável, e sim a atividade preponderante da empresa. Sendo assim, em regra ela está obrigada a seguir a CCT conforme o seu enquadramento sindical, não importando qual é a categoria que será alocada ao contrato. Situação diferente seria se houvesse categoria profissional regulamentada por lei, mas não é o caso.
Uma empresa de engenharia, por exemplo, se for prestar serviço terceirizado e sua atividade preponderante for engenharia, os funcionários que ela alocar ao contrato de técnico de secretariado, estariam vinculados à CCT definida conforme atividade preponderante da empresa, e não conforme a descrição do posto de trabalho. Não precisa ser uma CCT de técnicos de secretariado.
A meu ver, esse é um dos grandes problemas do modelo atual.
Se você usar o menor salário como base poderá restringir a licitação. Se usar o maior, a que tiver o menor salário definido em CCT terá uma grande vantagem sobre as demais licitantes. Se a Administração usar uma média salarial entre as várias possibilidades, poderá reduzir, substancialmente, o lucro de uma empresa que seja obrigada a pagar um salário maior que o definido.
A Administração poderá ter um trabalho monumental para descobrir todos os salários definidos para a ocupação nas várias CCT, caso queira/possa fazer o levantamento.
Nós tivemos uma situação parecida na contratação de Auxiliar de Veterinária (RS). Não havia CCT para essa ocupação (CBO 5193-05), portanto, utilizamos a lei do salário mínimo regional para definir o salário (Lei 15.768/2021). Dentro da lei, existem 5 faixas salariais. Nosso problema foi decidir em qual das faixas a ocupação podia ser enquadrada. Após ler outros instrumentos legais, concordamos que a ocupação poderia ser enquadrada na letra g da alínea II. Nosso problema seria se o salário normativo geral da categoria fosse maior que o definido na lei estadual. Felizmente não foi, pois não havíamos definido como proceder neste caso. Além disso, na definição do valor de referência nós não incluímos os benefícios que poderiam existir na CCT usada pela empresa, portanto, teríamos dois valores possíveis: antes e depois da CCT. Como “enxugamos” muito a PCFP, permitimos que a empresa vencedora pudesse solicitar a repactuação após a assinatura do contrato, mas somente dos itens definidos na CCT e não contemplados na PCFP base. Dessa forma, definimos o salário a ser seguido por todas as licitantes, independente da CCT.
Na verdade, eu nem tenho certeza se o que fizemos poderia ser feito (legalmente), mas foi a melhor forma de garantir isonomia e competitividade, sem prejudicar o colaborador e nem comprometer a demanda da Administração, que tinha dois valores para planejamento orçamentário: um básico (somente salários) e um “expandido” (com os benefícios, baseados em outras contratações).
Soluções de referências remuneratórias indicadas, tecnicamente, para casos de ocupações para as quais ainda não existem sindicatos e dissídios: 1) pesquisa em outros contratos similares vigentes de órgãos públicos; 2) cotações com empregadores prestadores de serviços similares do mercado. Exemplo: “Especialista em Geoprocessamento de Imagens Digitais”, uma ocupação atual, mas híbrida, multidisciplinar, envolvendo conhecimentos principalmente de Geografia e TIC (os salários mínimos de geógrafos estão muito aquém dos salários desses especialistas). Quanto ao salário mínimo geral (legal), ele se encontra muito longe da realidade salarial de ocupações mais qualificadas que empregos braçais, especialmente nas capitais.
Grato pela resposta Ronaldo.
No caso em questão, estou utilizando uma CCT firmada entre o SINTCON e outros, e o Sindicato Nacional das Empresas de Arquitetura e Engenharia.
A CCT em questão estabelece um salário de R$ 2.955,69 para o cargo de Técnico em Secretariado, conforme o enquadramento sindical como você citou.
Permanece minha dúvida:
Se a empresa de serviços terceirizados contratados não possuir um enquadramento sindical específico, ela poderá apresentar suas planilhas com base em um salário-mínimo regional?
Saudações,
Hélio Paiva
SRA-ME/RJ
Como você já definiu o enquadramento sindical sem saber qual é a empresa que será contratada? O que define o enquadramento sindical é a atividade preponderante dela e não a descrição do posto que está sendo licitado.
Na estimativa de preços a gente ESTIMA o custo, com base na CCT mais provável. Mas isto de forma alguma vincula a proposta da empresa.
No caso RARÍSSIMO de ela não estar vinculada a absolutamente nenhuma CCT ou outro instrumento coletivo, ela passa a ser legalmente obrigada a pagar o salário mínimo e demais direitos trabalhistas fixados em lei, e nada mais! Mas… se ela decidir pagar todos os benefícios da CCT usada para a estimativa de custos, e isto não for MENOS do que o que a lei já exigia pra ela, eu aceitaria essa proposta de boas, mas fiscalizaria para garantir que ela de fato está pagando os valores acima do mínimo legal. Mesmo que eu seja contra perquirir custos como forma de definir o valor a ser pago mensalmente, neste caso ela se obriga a pagar os valores da CCT que optou em usar na planilha, e se ela não pagar, tem que alterar o valor do contrato (note que não é uma proposta no sentido de usar a planilha como se fosse um IMR para pagar a ela só o valor efetivamente gasto).
Grato Ethel,
A pesquisa de preços estimados não é o problema.
O cerne da questão é como evitar que uma empresa ganhe com uma remuneração aviltante para o cargo pretendido, no caso, técnico em secretariado, já que a legislação não nos permite impor uma CCT específica para uma entendida que, apesar de se enquadrar como categoria Diferenciada não possui um sindicato específico.
Saudações,
Hélio Paiva
Sobre fixação (ou não) de piso salarial (diferente daquele legalmente definido) recomendo a leitura do Acórdão TCU n. 2144/2006-P.
Cito trecho do Voto do Relator (spoiler: o tema é sensível e controverso):
Se o próprio mercado paga valores inferiores a essa média, por que razão impedir que a Administração também o faça, fixando no edital esses valores médios como se fossem
mínimos? Se o mercado pode pagar aos funcionários valores inferiores à média, por que razão as licitantes, que atuam nesse mercado, não poderiam oferecer à administração propostas baseadas nesses valores, sob pena de serem desclassificadas?
O que deve a Administração fazer é determinar, no edital e no contrato, com clareza e precisão os requisitos técnicos do profissional de que necessita para o trabalho a ser desenvolvido e exigir na execução contratual o cumprimento desses requisitos, e não fixar a remuneração mínima que a empresa contratada deve pagar a esse funcionário.
…
Na verdade, se o edital fixar a remuneração mínima, mas não estabelecer os requisitos técnicos do profissional, o prejuízo à Administração é ainda maior, pois a contratada poderá, sem ferir, em princípio, o edital ou o contrato, utilizar-se de profissional menos qualificado e mais barato e cobrar e receber da Administração valores muito superiores, no entanto fixados como mínimos.
A quarta, 26/10/2022, 16:30, Hélio da Câmara Paiva via GestGov <notifications@gestgov1.discoursemail.com> escreveu:
Ronaldo, boa tarde.
Pois o enquadramento que fiz foi justamente por estar na fase de planejamento da licitação, mais precisamente, no cálculo da estimativa de preços.
A empresa a ser contratada é de terceirização de mão de obra, então, efetivamente não tenho como saber qual será a CCT utilizada.
Minha preocupação reside no fato de existir a possibilidade de contratar uma empresa sem enquadramento sindical que vença a licitação com preços baseados em um salário-mínimo, o que seria um salário aviltante para a categoria pretendida.
Saudações,
Franklin,
Esclarecedor, como sempre.
Grato.
Saudações,
Hélio Paiva
SRA-ME/RJ
A conclusão do Acórdão TCU nº 2.144/2006 - Plenário é aquele tipo de raciocício que faz muito sentido na teoria, mas na prática não é bem assim.
Algumas atividades da Administração Pública que têm sido terceirizadas nos últimos anos implicam uma gestão de conhecimento mais complexa e fundamental do que comumente ocorre em contratos de limpeza, vigilância ou copeiragem. É o caso de contratos de apoio administrativo, suporte técnico especializado e, em alguma medida, serviços de recepção. Nesses casos, há uma curva ascendente em questão de qualidade quando o empregado terceirizado passa a compreender a estrutura física e/ou organizacional do local onde presta serviços. Isso sem falar de processos e procedimentos que só existem na administração pública e que levam um tempo para o aprendizado.
Então, na prática, a rotatividade da mão de obra terceirizada nesses casos impacta mais a qualidade dos serviços da Administração Pública do que supõe o raciocínio do Acórdão TCU nº 2.144/2006. Essa é uma lição que vivenciamos na prática no órgão que atuo. Num dado contrato de suporte técnico, os salários estavam tão pouco atrativos que chegamos a um nível de rotatividade completamente inviável, a ponto de ter alguém novo todo mês para recepcionar e dar instruções básicas, fora os longos períodos em que o posto ficou descoberto simplesmente porque não havia interessados. Nós poderíamos sancionar a empresa pela má qualidade, mas isso não resolveria o problema diretamente, sem contar que as transições contratuais são sempre complicadas para todas as partes.
Dessa forma, a preocupação com o salário de fato não é o principal, mas não pode ser anulada ou colocada a um nível terciário, sob o pretexto de que “O que deve a Administração fazer é determinar, no edital e no contrato, com clareza e precisão os requisitos técnicos do profissional de que necessita para o trabalho a ser desenvolvido”. Isso seria no ambiente ideal, mas a realidade não é ideal.
Felizmente, no âmbito do Sisg, a Instrução Normativa Seges/MP nº 5, de 26 de maio de 2017, estabelece que:
Art. 5º É vedado à Administração ou aos seus servidores praticar atos de ingerência na administração da contratada, a exemplo de:
(…)
VI - definir o valor da remuneração dos trabalhadores da empresa contratada para prestar os serviços, salvo nos casos específicos em que se necessitam de profissionais com habilitação/experiência superior a daqueles que, no mercado, são remunerados pelo piso salarial da categoria, desde que justificadamente; e
Definir o valor da remuneração não é um expediente a se utilizar de forma corriqueira, mas a normativa permite em casos excepcionais e justificados. No caso de não haver definição em instrumento coletivo, não vejo outra forma senão pesquisar em outros contratos públicos ou, ainda, em sites de oferta de empregos para obter referência.
De toda sorte, é bom tomar alguns cuidados:
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Prever os benefícios da Convenção Coletiva de Trabalho das empresas de serviços terceirizados ou, se houver dúvidas, da CCT a qual se vincula a empresa que presta os mesmos serviços atualmente;
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A precificação de mão de obra sofre forte influência do local de prestação dos serviços, portanto, a pesquisa de salário deve ser regional;
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Deve-se priorizar os preços praticados na Administração Pública, conforme previsto na Instrução Normativa Seges/ME nº 73, de 5 de agosto de 2021. Uma fonte de dados é a página de transparência do Compras.gov.br Contratos, que permite buscar pelos terceirizados a partir dos registros de conta vinculada dos contratos cadastrados pelos orgãos. Filtrando-se pelo cargo, pode-se chegar aos valores praticados dos salários, refinando-se a busca pela localidade do orgão manualmente (infelizmente o sistema não possui o filtro de localidade); e
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Na maioria dos cargos terceirizados, as atividades desempenhadas são menos complexas do que as realizadas por servidores e empregados públicos, além de não envolver tomada de decisão. Portanto, a meu ver, parece afrontar a razoabilidade a definição de uma remuneração superior a praticada para servidores e empregados públicos de escolaridade equivalente, sobretudo em tempos de congelamento de despesas com pessoal. Em geral, as remunerações mais baixas do Poder Executivo federal são as praticadas no Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE, portanto, um bom parâmetro de valor limite para as remunerações dos terceirizados no Poder Executivo federal deve ser os salários de entrada no PGPE para o nível de escolaridade equivalente ou, no caso de se exigir experiência prévia, o valor dos salários do PGPE no nível equivamente aos anos de experiência exigidos. Isso não dispensa a pesquisa do parâmetro salarial, apenas limita o valor obtido. No caso de Estados e Municípios, pode ser aplicado igual raciocínio.
Um ponto importante e que eu vejo se repetir em tudo quanto é ente público é o fato de que são contratados postos de trabalho de forma indiscriminada, em vez de prestação de serviços por unidade de medida. Não sei se são os casos dessa nobre discussão. A contratação por posto de trabalho não deveria ser a regra e a preguiça da Administração Pública em construir um termo de referência que remunere o particular através de unidade de serviço executada parece imperar de um modo geral.
Isso sem falar no emprego de terceirizados parentes de muitos servidores públicos, do mesmo ou de outro órgão, de indicados políticos, dentre outras atrocidades, para realizar atividades, muitas vezes, idênticas aos cargos públicos efetivos do órgão contratante.
Desculpa a sinceridade, mas por qual motivo o órgão necessitaria de um técnico em secretariado? Não teria um cargo de assiste administrativo ou técnico de nível médio para ser realizado o concurso público? O outro exemplo acima, especialista em geoprocessamento de imagens digitais?! Fica claro, s.m.j., de que a vontade é de empregar determinada pessoa.
Essa prática, para mim, só enfraquece nossas carreiras públicas, de um modo geral, favorecendo sempre os argumentos de terceirização, inclusive de atividade fim.
Desculpe a sinceridade, @Ivan_Pinna, mas não creio que “Fica claro” e “s.m.j” devam figurar na mesma sentença. “Fica claro” não dá margem a dúvidas, mas não parece ser o caso. Eu não tenho informação suficiente para afirmar o que você afirmou. Tenho mais dúvidas que certezas, na maioria dos casos.
Por exemplo, eu odiaria ter que atuar como técnico em secretariado, por diversos motivos. Provavelmente não desempenharia bem esta função e seria melhor aproveitado em outra que não envolva as atividades descritas na CBO. No caso de especialista em geoprocessamento de imagens, por ser algo tão técnico, deveria ser desempenhado por alguém com experiência na função e não por alguém experiente em passar em concurso público.
Um terceirizado pode ser substituído por outro, caso não desempenhe bem a função; não é o caso com servidor público.
A maioria das carreiras de nível médio não são carreiras de estado e a maior ameaça a elas é a informatização, não os terceirizados. Na verdade, a terceirização de grande parte dessas atividades ajuda a resolver outros problemas criados pela estabilidade do servidor. O problema da terceirização passa a ser a “indicação de protegidos”, que não deveria ocorrer.
Sim, meu caro. Por isso que mencionei o favorecimento para empregar determinada pessoa. Mas é um tema polêmico, realmente.
Aproveitando o tema, uma reflexão sobre a pluralidade sindical:
Nesse sentido, segue trecho do artigo 581 da CLT, que trata do assunto, in verbis:
Art. 581 (…)
§ 1º Quando a empresa realizar diversas atividades econômicas, sem que nenhuma delas seja preponderante, cada uma dessas atividades será incorporada à respectiva categoria econômica, sendo a contribuição sindical devida à entidade sindical representativa da mesma categoria, procedendo-se, em relação às correspondentes sucursais, agências ou filiais, na forma do presente artigo.
§ 2º Entende-se por atividade preponderante a que caracterizar a unidade de produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam, exclusivamente em regime de conexão funcional. [grifos nossos]
Os setores que realizam atividades distintas e independentes serão incorporados às respectivas categorias econômicas. Nesse sentido dispõe o art. 581 da CLT, ao tratar do cálculo da contribuição sindical compulsória devida anualmente pelas empresas – dispositivo que permanece em vigor, uma vez que a nova Carta Magna manteve esse tributo. (…).
Diante do exposto, verifica-se não haver impedimento para a representação de dois ou mais sindicatos representativos da categoria econômica de uma mesma empresa, quando comprovado realizar atividades diversas sem preponderância.
Ademais, na atual sociedade moderna e dinâmica não é raro a mesma empresa exercer, de fato, múltiplas atividades independentes. São cada vez mais frequentes empresas que realizam uma ampla diversidade de atividades, dificultando o enquadramento sindical em uma única entidade sindical.
@Ivan_Pinna, me parece que nem sempre é possível remunerar por unidade de serviço prestado por uma questão de eficiência. As vezes acaba sendo até mais dispendioso e custoso para a administração trabalhar assim, do que remunerar por posto… Pense que para que essa remuneração “por serviço” possa ser possível, exigir-se-á todo um aparato fiscalizatório por parte da administração que muitas vezes nem justificariam a economia que se buscou alcançar. É contraproducente em muitos casos. Veja, por exemplo, o arquivo em anexo, que trata de um ETP de recente licitação para o instituto Renato Archer em Campinas/SP.
SEI_MCTI - 10276506 - Apêndice.pdf (445,6,KB)
No item 5 do citado ETP, a administração justificou muito bem os motivos que inviabilizariam a contratação de um escritório de contabilidade, por exemplo, que além de oferecerem preços superiores a um profissional fixo, com dedicação exclusiva, o histórico e a metodologia de trabalho adotada pelo órgão, sempre resultou na necessidade de grandes volumes de interações com o profissional até a conclusão do procedimento de verificação de documentos (o profissional trabalharia no auxílio da fiscalização dos contratos administrativos do órgão), sendo bem melhor para a unidade contratar um profissional que atuaria conjuntamente com os demais servidores, do que ficar tratando tudo quanto é detalhe remotamente com um escritório externo, via e-mail.
Prezado Ronaldo, boa tarde. Buscando informações acerca de categoria sem convenção coletiva, encontrei essa discussão. Permita-me retomá-la, solicitando sua orientação. Nosso órgão pretende contratar serviços de apoio administrativo e auxiliar de biotério. Para o cargo de auxiliar de biotério, não há convenção coletiva. Assim, quanto ao salário, estamos nos baseando na IN 05/2017 apurando o praticado no mercado para esta categoria profissional. No entanto, com relação aos benefícios deste cargo (Vale alimentação e seguro de vida, por exemplo), podemos também incluí-los na estimativa, vinculando o valor destes aos mesmos estabelecidos na convenção coletiva para o cargo de apoio administrativo utilizada para a estimativa? Ou só podemos estimar o valor do salário, sem nenhum benefício, saldo o vale transporte previsto em lei?
10.anexo_x-pe_23.2022-_memoria_de_calculo.docx|attachment (79,9,KB)
Espero que seja útil.
Saudações
Hélio Paiva
SRA-RJ/MGI