Serviços terceirizados de limpeza com dedicação exclusiva de mão de obra – suspensão durante recesso escolar

NELCA
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Pessoal,

Estamos elaborando um Termo de Referência para contratação de empresa especializada na prestação de serviços continuados de limpeza predial, com dedicação exclusiva de mão de obra, para atendimento à rede municipal de ensino.

Surgiu uma dúvida em relação ao tratamento do período de férias/recesso escolar, especialmente em razão da necessidade de compatibilizar a execução contratual com a composição dos custos da mão de obra.

A situação é a seguinte:

O calendário escolar prevê, em regra, um período de aproximadamente 20/12 a 20/01 em que há redução significativa da utilização dos serviços nas unidades escolares. Entretanto, esse período de recesso escolar não necessariamente corresponde às férias dos empregados da empresa contratada, uma vez que a contratada continua sujeita aos custos trabalhistas decorrentes dos vínculos empregatícios.

No nosso TR, atualmente consta previsão semelhante à seguinte:

“A prestação dos serviços terá caráter contínuo e ininterrupto ao longo dos 12 meses do ano. Todavia, por razões de conveniência administrativa, eficiência e economicidade, a Contratante poderá, mediante previsão em calendário letivo ou ato formal, suspender total ou parcialmente a utilização dos serviços, hipótese em que serão devidos à contratada apenas os valores correspondentes aos dias e postos efetivamente utilizados.”

Também previmos que a remuneração observará os postos e os dias efetivamente utilizados, conforme medição da fiscalização.

Nossa dúvida é justamente sobre como estruturar corretamente essa suspensão/recesso.

Se, durante o recesso, determinados postos não forem utilizados pela Administração:

  1. É adequado tratar o período como suspensão parcial da execução contratual, com pagamento apenas dos postos/dias efetivamente utilizados?
  2. Como devem ser tratados, nesse período, os custos de mão de obra que continuam existindo para a contratada, como salários, férias, 1/3 de férias, encargos sociais e benefícios previstos na CCT?
  3. A Administração deve considerar que o recesso escolar corresponde automaticamente a férias dos empregados? Ou deve haver uma separação entre recesso escolar da unidade e férias dos empregados da contratada?
  4. Caso seja adotada a redução do faturamento durante o recesso, como vocês estruturam a planilha de custos e formação de preços para evitar que a redução dos dias/postos utilizados gere uma insuficiência para cobertura dos custos trabalhistas?
  5. Seria mais adequado prever no TR o pagamento mensal dos postos durante os 12 meses, mesmo havendo redução da utilização no recesso, ou trabalhar efetivamente com a medição dos dias/postos utilizados? Quais seriam os cuidados em cada modelo?
  6. Para quem já realizou contratação semelhante, como vocês disciplinaram essa situação no TR, edital e contrato? Se possível, poderiam compartilhar a redação utilizada ou indicar algum processo/edital como referência?

Nossa preocupação é evitar uma previsão genérica de “suspensão” que, na prática, transfira para a contratada custos trabalhistas que continuam existindo sem que a metodologia de pagamento esteja adequadamente definida.

Gostaríamos, principalmente, de saber qual solução vocês consideram mais adequada e como operacionalizaram a questão na planilha de custos, na medição e no pagamento durante o período de recesso escolar.

Desde já, agradeço a contribuição de quem já enfrentou essa situação.

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Olá.

Acho problemática esse tipo de modelagem justamente pela quantidade de questionamentos que ela naturalmente suscita. Isso porque há, certamente, um descolamento entre aquilo que a Administração entende como “viável” e “confortável” do ponto de vista econômico e aquilo que, na prática, é possível às empresas fazerem para contornar esse tipo de situação.

Nos contratos continuados com dedicação exclusiva de mão de obra, ao meu ver, a premissa é que os funcionários estejam alocados nos postos durante todo o ano, justamente porque se trata de prestação de serviços contínuos.

O que eu faria, enquanto gestor, para minimizar os custos seria prever a possibilidade de concessão das férias preferencialmente durante os períodos de recesso, mas somente após a prorrogação do contrato, ou seja, a partir do segundo ano de vigência. Nesse momento, os empregados já teriam completado o respectivo período aquisitivo e estariam dentro do período concessivo, de modo que a empresa teria maior liberdade para programar as férias conforme as necessidades do serviço.

Qualquer solução que fuja muito disso, especialmente no primeiro ano do contrato, quando os empregados ainda não possuem período aquisitivo completo, me parece bastante problemática. Nesse cenário, a empresa teria, na prática, duas alternativas: manter os empregados remunerados durante o período de recesso, ainda que sem a prestação dos serviços, ou desligá-los e posteriormente realizar novas contratações, o que evidentemente não se mostra razoável. Além disso, sequer seria possível simplesmente antecipar férias de empregados que ainda não adquiriram esse direito, salvo nas hipóteses legalmente admitidas.

A partir do segundo ano, entendo que a situação se torna consideravelmente mais simples, justamente porque os empregados já terão adquirido o direito às férias e a empresa poderá programá-las dentro do período concessivo.

Por isso, acho mais adequado que essa possibilidade seja prevista no contrato de forma aberta, estabelecendo-se apenas a possibilidade de utilização dos períodos de recesso para a concessão de férias, deixando a definição concreta para negociação com a empresa contratada, conforme a situação dos empregados e a dinâmica do contrato. O que me parece inadequado é estabelecer antecipadamente uma obrigação rígida que, no primeiro ano, pode gerar custos e dificuldades operacionais que a Administração talvez não esteja considerando e nem vai querer considerar, como é o caso do período de sobreaviso, já que no primeiro ano, ninguém ainda terá período aquisitivo completo.

Diferente seria se estivéssemos tratando de férias coletivas. Mas, pelo seu relato, não parece ser esse o caso, já que parte do efetivo continuaria trabalhando, havendo apenas uma redução temporária do número de funcionários alocados nos postos. Nesse cenário, em tese, parte dos empregados poderia ser colocada em férias, mas surge justamente o problema do período aquisitivo. Não haveria como simplesmente antecipar as férias de empregados que ainda não adquiriram esse direito. Além disso, se parte do efetivo permanece trabalhando, não se trata de férias coletivas. Portanto, a situação precisa ser analisada como concessão individual de férias, observando-se as regras próprias do período aquisitivo e concessivo.

Enfim, precisa estudar bem.

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Tema vibrante! Obrigado por trazer ao debate, @tets09

Fui ver o que alguns órgãos fazem com o recesso e o que apareceu me parece útil como mapa do que está resolvido e do que não está. O VT sai da fatura nos dias sem deslocamento e o VA depende da convenção coletiva, na linha da NT SEI 66/2018. Outra referência é a IN SEGES/MGI 81/2024, mas foi pensada para reduções pontuais, não para um recesso de semanas.

O que já existe. Alguns órgãos tratam o recesso como parte da modelagem. O TCU, na Portaria 8/2026, veda negociar férias direto com o terceirizado sem anuência da empresa (art. 12, IV), mas manda prever nos contratos que as férias sejam gozadas, preferencialmente, no recesso (art. 15). O TRT-18 reduz postos, avisa a empresa até 19/10 e, se ela der férias, desconta só a provisão de substituição; se realocar a equipe, paga apenas os dias trabalhados [PE 90030/2025, Anexo TR, item 4.10]. O TRT-3 glosa VT, VA e o custo de reposição do ausente e faculta férias sem reposição [PE 20/2025, itens 5.5.2 e 5.5.3]. E o regimento da Secretaria de Educação do DF prevê acompanhar mutirões de limpeza no recesso escolar [Portaria 167/20226, art. 197, XIII]. A lógica comum é glosar o custo que deixou de existir, e não o posto inteiro.

Onde trava: o primeiro ano. Quem trabalhou menos de 12 meses não tem 30 dias de férias. Nas férias coletivas recebe as proporcionais, e o que passar tem que virar licença remunerada, como explica o TRT-7. Em Curitiba, um acordo coletivo de uma empresa de asseio com o sindicato prevê exatamente essa licença nos recessos escolares. O TRT-18, no PE 28/2023 (que é de vigilância), pelo menos reconhece o problema: manda a empresa informar e comprovar quem não tem direito a férias por estar no primeiro período aquisitivo [item 3.5.2], mas não diz quem arca com esses dias. Se o empregado tem direto a 30 dias, férias e recesso podem se encaixar e o problema fica escondido. Mas o direito a férias proporcionais é que continua sem solução nas modelagens que encontrei.

Uma hipótese para testar. Se a glosa deve seguir o custo evitado, a provisão de substituição só deveria ser glosada na proporção das férias efetivamente gozadas no recesso. Nos dias de licença remunerada do primeiro ano, se houver, a empresa não economiza substituto, porque o titular ainda vai tirar suas férias depois, e ali caberia glosar só VT e VA (dependendo da CCT). Posso estar lendo mal a planilha, então gostaria de ouvir quem vê furo.

E uma saída operacional. As atividades periódicas (fachadas, esquadrias, lavagem pesada) já estão na planilha do posto, então dá para programá-los desde o plano operacional para cair no recesso. A Administração aprova o cronograma, que é definição de serviço. A empresa decide quem trabalha e quem entra em férias, e quem tem menos de 12 meses trabalha no recesso em vez de ficar em licença. Operacionalmente, em parece a hipótese mais racional.

Alguém já encontrou outra solução em contrato de limpeza escolar?