Estou criando um termo de referência, para um contrato de dedicação exclusiva de mão de obra, no entanto os cargos não são regidos pea CCT, do meu estado, no caso o ACRE, e estou com dificuldades para prever como o tópico da repactuação deverá ser elaborado. Em nossa pesquisa de preços, os valores dos sálarios foram definidos através de pesquisa em sites erspecializados, concursos publicos, e sálarios minímos legais como por exemplo dos engenheiros.
Entendo que a empresa contratada indicará a CCT da atividade preponderante, e a repactuação será realizada com base nos termos desta CCT.
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Conforme já mencionado pelo colega, compartilho do mesmo entendimento. Ao indicar sua atividade preponderante, a empresa obrigatoriamente vincula-se a uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), na qual consta o índice de reajuste salarial aplicável. Esse percentual deverá ser repassado aos empregados contratados que integrem a categoria correspondente à atividade preponderante da eventual empresa contratada. Ainda, alerto que nos casos em que houver empregados pertencentes a categorias diferenciadas, é necessário observar a Súmula 374 do TST, que dispõe que tais trabalhadores não fazem jus aos direitos e benefícios firmados em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.
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Desconfio que o risco é a CCT da contratada não prever percentual geral de aumento.
Na Justiça Trabalhista, se o empregado já ganha acima do piso, se não houver percentual geral de aumento na CCT, não há obrigação do empregador em conceder aumento. E sem obrigação, a repactuação não seria aplicável.
Mas e aí, vai congelar o salário do empregado? O contrato pode durar até 10 anos!
Pode ser que o caminho, nesse caso, seja tratar o salário como item sujeito a reajuste, como os demais itens da planilha.
Mas aí também precisaria tomar o cuidado de fiscalizar se o aumento de salário está sendo repassado de fato ao empregado - e isso precisaria estar definido no contrato como obrigação do contratado, do contrário, poderia ser feito o reajuste e a empresa não teria obrigação de aumentar o salário do empregado.
Enfim, essa é a situação mais confusa desse cenário.
Professor, entendo que toda Convenção Coletiva de Trabalho, ainda que não traga expressamente um percentual de reajuste geral, pressupõe sempre a existência de algum percentual de atualização salarial, afinal, é possível observar a alteração no piso da categoria, mesmo que o índice não venha expresso, o que é difícil. Penso que a ausência de um índice nominal não pode ser interpretada como um salvo conduto para não concessão de reajuste, já que o aumento do piso, por si só, evidencia a existência de recomposição salarial pactuada entre os sindicatos patronal e dos empregados.
Nesse contexto, entendo que mesmo os empregados que recebem acima do novo piso de entrada, devem sim ter seus salários revistos, salvo se a norma coletiva dispuser expressamente em sentido contrário, como nos casos em que se fixa um teto para aplicação do reajuste (ex: “empregados que ganham até X”).
Além disso, é comum que as CCTs contemplem apenas algumas funções específicas, o que não significa que os empregados em funções não nominalmente previstas (o que é o cerne da discussão) fiquem excluídos da aplicação do reajuste. Nestes casos, o princípio da isonomia e o espírito da negociação coletiva devem orientar a extensão da recomposição salarial a todos os trabalhadores abrangidos pela convenção, respeitando-se os critérios de razoabilidade e proporcionalidade. É daí que eu vejo como justo partir do mesmo reajuste que foi dado ao piso de entrada da categoria e aplicar esse mesmo percentual aos colaboradores cuja função não esteja nominalmente na CCT.
Portanto, entendo que ainda que o empregado perceba valor superior ao novo piso, havendo majoração deste, há indicativo de que os salários como um todo devem ser atualizados, exceto se houver cláusula expressa em sentido diverso.
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Pode ser alternativa, @Alok
Nas decisões da JT que vi, a questão gira em torno da “obrigação” de aumentar ou não pra quem ganha acima do piso. E o entendimento maioritário vai na linha de desobrigar o empregador.
Por isso, penso que a coisa precisa ficar claramente definida no TR. Precisa ficar claro qual método será aplicado nas situações em que a CCT da contratada não traga aumento obrigatório.
Como vocês estão interpretando a repactuação prevista na IN 176?
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