Inexistência de cct de intérprete de libras - aplicabilidade de índice geral (ipca)

Prezados, estamos com uma questão à qual peço a análise e sugestões para a sua resolução.
No pregão 29/2021, UASG 158126, estamos contratando Intérpretes de Libras. Ocorre que, por não Convenção Coletiva ou Sindicato da categoria, e com o escopo de garantir o poder aquisitivo dos empregados, consignamos no Edital o reajuste da remuneração pelo IPCA, conforme item 20.4 do TR, na íntegra: “A repactuação para reajuste do contrato em virtude de ausência de Acordo,
Convenção ou Dissídio Coletivo de Trabalho, deve considerar o IPCA (Índice de
Preços ao Consumidor Amplo), enquanto tais instrumentos não forem
disponibilizados”.
Ocorre que, em virtude de uma análise realizada pela Reitoria, verificou-se que a previsão editalícia é contrária ao Decreto 9507 de 2018, que assim dispõe: "

Art. 7º É vedada a inclusão de disposições nos instrumentos convocatórios que permitam:
I - a indexação de preços por índices gerais, nas hipóteses de alocação de mão de obra".

Dessa forma, diante desse impasse, e precisando de algumas ideias para debatê-las com os demais participantes e com nossos superiores, solicitamos a opinião deste grupo.

@Rafael_Nogueira_Barr!

Qual foi a base usada para estimar o valor da remuneração desses postos de trabalho?

Penso que como se trata de terceirização, o reajuste por índice de fato é indevido. Cabe a repactuação, conforme entendimento pacificado no âmbito da União, devido à aprovação do Parecer AGU JTB 01/2008, pelo Presidente da República.

A repactuação se dá mediante a comprovação analítica da variação do custo da mão de obra. Se usaram certa fonte para basear a remuneração, usem ela para a repactuação, daqui há um ano.

Mas possa ser que a empresa que ganhar a licitação, tenha sim CCT à qual ela seja vinculada, e então valeria a CCT aplicável. Lembrando que o enquadramento sindical da empresa não é uma opção, mas ocorrerá conforme a atividade preponderante da empresa contratada. Nem é o órgão quem fixa a CCT aplicável mesmo.

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Usamos uma pesquisa nas planilhas de outras contratações realizadas em âmbito federal para atribuir a remuneração mínima. Na altura, ficamos com receio de vincular à categoria preponderante do licitante, visto que, por exemplo, se uma fosse de vigilância e outra fosse de limpeza, não haveria isonomia, já q os benefícios negociados são distintos…
Na sua opinião, deveríamos anular o certame, já que o Edital prevê o IPCA, ou cabe alguma medida menos gravosa à administração?

@Rafael_Nogueira_Barr não sei se é legal ou se seria possível e talvez sua consultoria jurídica pudesse avaliar, ou caso alguém conheça objeção pudesse opinar aqui, mas talvez vocês pudessem parametrizar a remuneração do profissional pelo salário mínimo, o qual não acredito ser índice de reajuste de preços

Se o salário mínimo é 1.000,00 e a remuneração dele é 2.500,00, equivaleria a 2,5 salários mínimos. Se houvesse aumento caberia repactuacao.

Não é convicção, nunca fiz assim, mas apenas uma idéia.

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Obrigado, Rodrigo. Mais uma questão a analisar. Nesse ponto, apenas temos receio em virtude da previsão constitucional que veda a vinculação ao salário mínimo (art. 7°, IV). De outra banda, após nos depararmos com essa questão, verificamos que a tua ideia já foi utilizada em outras contratações. Dessa forma, consideramos pertinente a discussão. Iremos expor como mais uma sugestão de reajustamento, já que, salvo algum posicionamento em contrário, acredito ser temerário seguir com a contratação desvinculando-a do instrumento convocatório (Edital), que prevê o IPCA como índice apto a garantir a recomposição da renda do empregado.

@Rafael_Nogueira_Barr um jeito tem que ter, não dá pra o profissional ficar com sua remuneração estagnada por não haver convenção coletiva.

Ou utilizasse uma CCT similar, mas se não existir algum método deve ser válido.

Usar o salário mínimo é polêmico mas as inovações por vezes decorrem de idéias meio loucas mesmo, e assim, a CCT busca preservar o poder de compra do trabalhador, e o mesmo texto está no art. 7°, IV da constituição.

Neste caso o salário mínimo seria utilizado como parâmetro de referência e não como indexador. Por exemplo a Lei 1LEI N o 10.406, DE 10 DE JANEIRO DE 2002:

Art. 980-A. A empresa individual de responsabilidade limitada será constituída por uma única pessoa titular da totalidade do capital social, devidamente integralizado, que não será inferior a 100 (cem) vezes o maior salário-mínimo vigente no País. (Incluído pela Lei nº 12.441, de 2011) (Vigência)

Quando o salário mínimo aumenta consequentemente o limite aumenta também.

Como disse é apenas uma tese que precisa ser ratificada.

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Rodrigo, pelos comentários, sim, deveríamos ter utilizado o mesmo critério que utilizamos para compor o preço da remuneração do interprete (pesquisa em outros processos licitatórios com o mesmo objeto em âmbito federal). Outro ponto q ficou claro foi que era possível o uso de outra cct, se houvesse previsão editalicia. Na fase interna, essa questão chegou a ser debatida, e entendeu-se que aplicar cct distintas poderia ferir a isonomia. Índices de reajuste de salário mínimo já foram utilizados em aquisições semelhantes, conquanto, no meu entender, para essa aplicação, deveria ser realizado um questionamento expresso ao setor jurídico acerca da sua aplicabilidade.
Quanto à vinculação ao IPCA enquanto não vigorar cct da categoria, pelo que exposto aqui, é indevida.
Acredito, portanto, que o erro está no Edital. Dessa forma, ou nos desvinculamos do Edital e acatamos a CCT’s distintas; ou seguimos com o IPCA, o que, conforme já exposto, seria irregular por macular uma Instrução normativa; ou refazemos o Edital, sendo que estamos na fase de aceitação de propostas. Já houve um melhor preço. Há, em alguma medida, uma expectativa de direito. Além disso, temos alunos sendo prejudicados por não ter interprete de libras na sala de aula, o que contraria inclusive a dignidade da pessoa humana. Isso nos preocupa…

Obrigado, Ronaldo! Esqueci de te marcar na resposta. Segue, abaixo.

Rafael, essa questão merece mesmo uma investigação mais profunda e capaz de ajudar a padronizar decisões. Já tivemos outros tópicos similares, sem solução, até onde me recordo.

Trago para reflexão alguns pontos que julgo relevantes.

  1. Repactuação é direito do contratado. Não é do empregado. O direito tem a ver com a equalização dos custos obrigatórios. Se um custo se modificou de forma a obrigar o contratado a dispender esse novo patamar, então há direito a repactuar.

  2. Salário que não acompanha CCT, em tese, não tem piso obrigatório, exceto o Salário Mínimo (SM).

  3. Se o empregado ganha mais que o SM e não tem CCT, existe obrigação de aumentar o salário dele?

  4. Há quem defenda que existe a obrigação de garantir ao empregado o índice mínimo de reajuste salarial dos demais empregados da empresa, baseado na CCT da atividade preponderante do empregador. Até hoje, não consegui encontrar respaldo jurídico para isso.

  5. Garantir ao empregado o reajuste pelo IPCA não me parece a melhor saída.

A quinta, 18/11/2021, 12:38, Rafael Nogueira Barros via GestGov <gestgov1@discoursemail.com> escreveu:

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Perfeito, Franklin. A nossa questão é relativa à manutenção do processo com essa situação do reajuste pelo IPCA. Se não refizermos o Edital, não poderemos não aplicar esse índice, visto que nos desvincularíamos do Instrumento convocatório. Haveria dois erros: 1 - a ilegalidade contrária ao princípio da vinculação ao Edital; 2 - uma irregularidade por não atender ao Decreto 9.507/2018 em relação ao IPCA. Nesse ponto, apenas manifesto que o objetivo do Edital foi atender à Dignidade da Pessoa Humana através da garantia do poder de compra do empregado que, por não ter CCT, ficaria sem reajuste durante todo o período contratual. Se for necessário refazer, corremos o risco de ter um sério problema em virtude de aluno com deficiência sem o suporte de um Intérprete de Libras. Enquanto Compras, cabe repassar à gestão todo o exposto para que a decisão dos órgãos competentes seja a mais correta possível. A decisão será bem controversa, seja qual for… Obrigado!

@Rafael_Nogueira_Barr!

Na verdade, a isonomia não tem nada a ver com garantir igualdade de custos entre as empresas licitantes. Naturalmente, cada empresa é sujeita a regras distintas e tem estrutura de custos distintas e não compete a nós equalizarmos isto.

O fato de existirem diversas empresas no mercado, concorrendo entre si e pagando remunerações distintas para seus respectivos funcionários, conforme regra legal aplicável ao seus respectivos enquadramentos sindicais, só nos mostra que o mercado é assim mesmo, e não será diferente na licitação.

Assimetrias de custos criadas por regras legais distintas, aplicáveis a empresas distintas, são absolutamente normais e não compete ao edital afastá-las.

Isonomia na licitação é em relação aos critérios de julgamento, aplicável indistintamente a qualquer empresa que atenda às condições de participação e demais exigências do edital.

Não vejo nenhum fundamento para se alegar quebra de isonomia pelo simples fato de ter empresas distintas pagando remunerações diferentes. Desde que estejam cumprindo a lei, pode sim haver disputa entre elas e não tem nada de anti-isonômico nisso. Prova disso são as empresas que gozam da desoneração da folha e participam de licitações de terceirização. É óbvio que terão custos menores do que as concorrentes, mas isso decorre de lei e não de qualquer erro nosso. Nãos nos compete afastá-las da licitação, pois a lei criou essa vantagem para elas presumidamente por algum motivo, e impedir que elas desfrutem dos benefícios criados por lei, seria equivalente a anular os efeitos da norma jurídica, o que não é nossa função.

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@Rafael_Nogueira_Barr!

Sobre o uso do IPCA com a finalidade de “garantir a recomposição da renda do empregado”, data máxima vênia, mas não é competência de nenhum órgão público tratar disto. É competência do sindicato da categoria, e isso só tem como definir depois de saber quem é a empresa ganhadora da licitação. As normas vigentes fixam claramente os critérios para o enquadramento sindical de cada empresa, normalmente com base na sua atividade preponderante.

Nesse caso, a partir de tudo que li, vou replicar esses conhecimentos aos gestores para que a decisão seja assertiva. O objetivo da inclusão do IPCA foi de realmente evitar a perda de poder aquisitivo do profissional. Sabemos que não é papel da Administração, mas, numa relação de diagonalidade como é a trabalhista, às vezes se pondera acerca da necessidade de criar mecanismos que garantam a aplicação da igualdade material. Foi o que se buscou. Pelo visto, essa busca não aderiu às legislações acerca da matéria.
Quanto à aplicabilidade de cct diversa da categoria, a própria lei 8666 menciona, no mesmo artigo, isonomia e igualdade, como se esses princípios fossem basilares. Se são basilares, ampliá-los e garantir que os concorrentes tenham os mesmíssimos criterios de análise, não me parece excessivo. Na primeira mensagem, Ronaldo, a solução de manter o mesmo critério para aplicação de reajustr o utilizado para a determinação da remuneração do empregado (busca em outras planilhas de formação de preços para Intérprete de Libras em licitações em âmbito federal), salvo melhor juízo, parece adequada e dentro da legalidade.

Continuo defendendo um estudo mais amplo desse contexto em que não existe piso salarial garantido em CCT ou quando o empregado ganha mais do que esse piso.

Nesse caso concreto, de interprete de libras, faz sentido buscar o preço de referência em contratações similares. Mas a licitante em tese seria livre para propor outro salário, desde que respeitasse o piso a que ela está submetida legalmente.

Se a empresa vai garantir serviço de qualidade, aí é outro risco, para o qual há outros controles.

A quinta, 18/11/2021, 19:52, Rafael Nogueira Barros via GestGov <gestgov1@discoursemail.com> escreveu:

@Rafael_Nogueira_Barr!

Qualquer regra da norma geral de licitações, deve ser interpretada sob a ótica do princípio legal da finalidade, e nesse caso que o devemos evitar é criar assimetrias e tratamentos distintos para empresas que detenham condições similares. Mas quando a assimetria de custos ou de condições de participação decorre de lei, não devemos e nem podemos intervir para “equalizar” as condições materiais da relação trabalhista entre a empresa e seus funcionários.

Os órgãos competentes para instituir políticas públicas da área trabalhista o fazem com base no poder legal que detêm, e nós como licitantes não temos nenhuma prerrogativa legal neste sentido. Não nos compete intervir na relação empregatícia entre a empresa e seus funcionários. Tem órgão com competência pra isso, mas não somos nós enquanto licitantes.

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Vou tentar exemplificar o que se buscou evitar. São 10 itens, autônomos nesse pregão 29 de 2021. Por exemplo, se aceitassemos cct distintas, poderia haver um empregado do campus Passo fundo com o mesmo tempo de emprego e na mesma função de outro empregado do campus Sapiranga, vinculados ao mesmo Edital, com remunerações distintas.
Talvez essa linha de raciocínio minha esteja equivocada, mas isso poderia gerar passivos trabalhistas em virtude de eventuais pedidos de equiparação salarial.

De qualquer forma, essa discussão está sendo excelente e de grande aprendizado para os próximos processos. Esse feedback do grupo é sensacional!

Quais seriam os fundamentos para reclamação de equiparação salarial? Desconheço obrigação de empresas distintas pagarem o mesmo salário a seus empregados, exceto respeitar o piso, se houver.

Qual a motivação para separar o objeto em 10 itens? Suponho que tenha sido a lógica do parcelamento, mas isso precisa ser sopesado com o custo administrativo e as vantagens da economia de escala.

A quinta, 18/11/2021, 21:46, Rafael Nogueira Barros via GestGov <gestgov1@discoursemail.com> escreveu:

Sao 10 itens porque são em campus distintos, em municípios distintos. Dessa forma, acreditamos q a competitividade foi garantida em razão disso. Por exemplo, uma empresa de Bagé pode não ter interesse em prestar o serviço em passo fundo.
Em relação à equiparação salarial, o receio reside em o mesmo instrumento convocatório prevê a possibilidade de conceder benefícios distintos a empregados q exercem a mesma função. Não achamos julgados específicos sobre isso, até porque são situações bastante peculiares. A regra é a cct.

Tua achas q seria viável a manutenção da contratação e não prorrogação do contrato? Dessa forma, a irregularidade estará no contrato, mas não será acionada. Ocorre que a gestão considera deveras relevante, e não contratar pode gerar outro problema, já que temos aluno sem suporte do interprete de libras.