Colegas, em nosso setor de contratos, temos observado que as comprovações de pagamento de salários, férias, etc. tem sido feitas com a apresentação de comprovantes bancários, em depósitos ou transferências realizadas na conta do trabalhador.
Entretanto, pela grande quantidade de bancos digitais hoje em dia, esses demonstrativos acabam trazendo algumas variações. Como exemplo, em um contrato específico nosso, a contratada tem feito a comprovação de pagamento enviando relação constando apenas os nomes dos funcionários, sem CPF, agência ou conta corrente discriminados, e valores pagos.
A própria CLT reconhece, em seu art. 464, parág. único, que “terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho”.
Sendo a regra inicial a demonstração de recibo com assinatura do empregado, mas que, pelo surgimento do internet banking e facilidades por ele promovidas, resultou no entendimento de que a apresentação do comprovante de depósito/transferência é suficiente, ficando dispensada a obrigatoriedade de assinatura do empregado para validação do recibo, e frente à possibilidade de fraudes em documentos, ficam as seguintes dúvidas, e abertura de discussão de como vcs lidam com estas questões nos contratos DEMO:
1 - Como realizar a comprovação de que os funcionários estão de fato recebendo os salários nos valores corretos, sem cometer ingerências?
2 - Estamos pensando em exigir a assinatura dos recibos que acompanham os comprovantes de depósito, entretanto, em caso de negativa da contratada, com a alegação do parág. único do art. 464 da CLT, quais outras exigências podem ser tomadas para mitigar os riscos de fraudes nos documentos apresentados?
Seus questionamentos são bastante pertinentes… Também já pensei demais sobre isso.
A conclusão que cheguei é que, no contexto da terceirização, é pouco provável que trabalhadores terceirizados venham a receber valores divergentes dos devidos sem que isso seja, em algum momento, levado à gestão contratual. Digo isso porque, na prática, os empregados terceirizados tendem a procurar a administração da contratante quando se sentem prejudicados — e o fazem com frequência.
Tem um risco muito grande nisso para a empresa. Se ela opta por fraudar comprovantes de pagamento — ou seja, emite documentos como se os salários e demais verbas estivessem sendo quitados corretamente, quando na verdade não estão — aí entramos em outra esfera, bem mais grave. Além das penalidades administrativas, há a responsabilização criminal, pois estaríamos diante de uma falsificação documental, o que configura crime.
Essa possibilidade de fraude documental, aliás, não é nova. A previsão legal que você mencionou foi incluída na CLT pela Lei nº 9.528, de 10 de dezembro de 1997 — ou seja, há quase três décadas, não é de hoje.
Vale lembrar que a facilidade do digital vale tanto para o empregador quanto para o empregado. O trabalhador, na grande maioria das vezes, tem acesso quase que instantâneo aos valores creditados, bem como aos contracheques (holerites), o que permite verificar com clareza se os pagamentos foram feitos corretamente e de forma discriminada.
É claro que fraudes ainda são possíveis — e onde houver má-fé, meios serão encontrados. Mas, com a informatização, ficou mais difícil esconder esse tipo de irregularidade por muito tempo. Na dúvida, vale adotar aquela velha abordagem: aquilo que for objetivamente verificável, que se verifique; o que estiver fora do alcance direto da fiscalização, que se conte com os demais mecanismos de controle — inclusive a manifestação do próprio trabalhador, que é o maior interessado e dificilmente se manterá inerte diante de um prejuízo salarial (eu confio muito nisso).
No fim, vale recorrer à navalha de Occam. Diante de duas hipóteses, a mais simples e mais provável costuma ser a verdadeira. Ex:
Hipótese 1: A empresa fraudou o comprovante de pagamento, deixando de repassar ao trabalhador o valor devido, e, ainda assim, o empregado permaneceu inerte, sem levar o fato à contratada ou mesmo à própria contratante.
Hipótese 2: A empresa apresentou um documento idôneo e realizou corretamente o pagamento ao trabalhador, que, por sua vez, nada reclamou porque não havia irregularidade.
É improvável que um trabalhador receba salário ou outras verbas em valores inferiores as realmente devidas e não comunique isso nem à empresa contratada nem à contratante (esta última, em caso de falha na comunicação com a empresa).
Pode até soar ingênuo eu afirmar isso, mas é difícil imaginar que uma empresa agiria com tamanho grau de má-fé a ponto de fraudar deliberadamente os comprovantes de pagamento, sabendo que o próprio trabalhador pode, a qualquer momento, levar a irregularidade ao conhecimento da contratante. Uma simples mensagem de WhatsApp é suficiente (olha a tecnologia aí). Os riscos envolvidos são elevados, é uma fraude de altíssimo custo e altíssimo risco para a empresa, cuja detecção pode ser ridiculamente fácil — bastando, muitas vezes, uma simples comunicação do trabalhador lesado à gestão contratual. Justamente por isso, penso que, se ocorre, tende a ser excepcional.
Penso que não há como exigir da contratada uma forma de verificação que vá além daquilo que a legislação impõe como obrigação ou excepcionar a aceitação do mero exercício de uma prerrogativa que existe.
O que pode ser feito pela contratante — sem caracterizar ingerência indevida — é orientar os empregados, de forma geral, a conferirem periodicamente seus holerites e os valores efetivamente creditados em conta, a fim de identificar eventuais inconsistências.
No fim das contas, não parece que há instrumento de fiscalização mais eficaz do que o próprio trabalhador, enquanto parte diretamente interessada. Ele é quem detém o conhecimento imediato do que lhe é pago e tem todos os meios para identificar e comunicar eventuais irregularidades.
Vou acompanhar o post para ver a opinião dos demais colegas, porque esse assunto muito me interessa.
Obrigado pela contribuição. Em nossas experiências aqui, os funcionários costumam relatar quando o valor é pago errado (e as vezes não necessariamente ocorre por má-fé da contratada, mas um simples erro mesmo).
Mas já tivemos alguns acontecimentos escabrosos, como por exemplo, pagamentos incorretos pela contratada, que ainda ameaçava mandar embora os funcionários que denunciassem o fato à contratante. Então, querendo ou não, essa abertura da fiscalização com os funcionários seria importante para ajudar.
Sim, também penso assim! Mas procurei opinar me distanciando ao máximo de qualquer interpretação que pudesse soar como ingerência, sabe (foi o cerne da tua pergunta 2). Porque, sob uma ótica mais legalista, é justamente isso que poderia ser alegado — afinal, em tese, a Administração não deve interferir em aspectos que dizem respeito exclusivamente à relação entre empregado e empregador. Só que, na prática, sabemos que não dá para simplesmente se omitir, especialmente quando é evidente quem ocupa a posição de maior vulnerabilidade nessa relação.