Alteração de CCT durante a vigência contratual

Prezados, estou com uma dúvida: é possível alterar a CCT indicada inicialmente pela contratada no decorrer da execução contratual?
Por exemplo, no caso de um contrato com dedicação exclusiva de mão de obra em que, na proposta inicial, foram utilizadas duas CCTs distintas pela empresa e no decorrer da execução contratual seja verificado que há uma terceira que possui salário e benefícios mais favoráveis para algum dos profissionais alocados na prestação de serviços, a administração poderia promover essa alteração de CCT, mediante solicitação da contratada, por repactuação? Se sim, teria que ser indicado algum normativo específico, além da Lei de licitações que fundamentou a contratação (8.666/1993 ou 14.133/2021, conforme o caso)?
Desde já agradeço!

Olá, Gisele.

Inicialmente, convém registrar que enquadramento sindical é matéria de ordem pública e se dá com base na atividade econômica preponderante do empregador (art. 570, 577 e 581, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho).

Sendo assim, a empresa não pode ser obrigada a observar piso salarial ou benefícios de outro instrumento coletivo que não se vinculou e nem se obrigou, ainda mais se não for da sua atividade preponderante e muito menos ainda por iniciativa da administração.

Cabe a administração somente verificar se o enquadramento sindical se deu de forma correta, de acordo com a atividade preponderante da empresa. Não é ela, nem o empregado e muito menos a administração que “definem” qual convenção a empresa deve se vincular e sim a sua atividade preponderante.

Essa mesmas ordens de ideias acima já foram discutidas e rediscutidas nos mais diversos precedentes do TCU. Dê uma olhada nos Acórdãos 1.097/2019; 369/2012; 299/16 e 2101/2020. Todos eles tratam sobre essa questão de enquadramento sindical e de como ela deve ser feita.

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@Gisele.Lima e @Alok

Sugiro a leitura do Acórdão 1207/2024 Plenário que trata deste assunto, o tema consta do Boletim de Jurisprudência nº 499 do TCU (Boletim de Jurisprudência | Portal TCU)

Acórdão 1207/2024 Plenário (Consulta, Relator Ministro Antonio Anastasia)
Licitação. Proposta. Composição. Planilha de custos e formação de preços. Convenção coletiva de trabalho. Categoria profissional. Salário. Auxílio-alimentação. Edital de licitação. Cessão de mão de obra. Terceirização. Consulta.

Nos editais de licitação para contratação de serviços terceirizados com dedicação exclusiva de mão de obra, não é permitido determinar a convenção ou o acordo coletivo de trabalho a ser utilizado pelas empresas licitantes como base para a confecção das respectivas propostas, em decorrência da previsão estabelecida no art. 511, §§ 2º e 3º, da CLT. Não obstante, em tais licitações, é lícito ao edital prever que somente serão aceitas propostas que adotarem na planilha de custos e formação de preços valor igual ou superior ao orçado pela Administração para a soma dos itens de salário e auxílio-alimentação, admitidos também, a critério da Administração, outros benefícios de natureza social considerados essenciais à dignidade do trabalho, devidamente justificados, os quais devem ser estimados com base na convenção coletiva de trabalho paradigma, que é aquela que melhor se adequa à categoria profissional que executará os serviços terceirizados, considerando a base territorial de execução do objeto.

Na contratação de serviços terceirizados com dedicação exclusiva de mão de obra, de modo a resguardar o interesse da Administração Pública, bem como buscar garantir a proteção do trabalhador terceirizado, o edital de licitação deve contemplar dispositivos que estabeleçam: a) exigência para que o licitante entregue junto com sua proposta de preços uma declaração informando o enquadramento sindical da empresa, a atividade econômica preponderante e a justificativa para adoção do instrumento coletivo do trabalho em que se baseia sua proposta; b) exigência para que o licitante apresente cópia da carta ou registro sindical do sindicato a qual ele declara ser enquadrado, em razão do regramento do enquadramento sindical previsto na CLT ou por força de decisão judicial; c) responsabilidade da empresa licitante nas situações de ocorrência de erro no enquadramento sindical, ou fraude pela utilização de instrumento coletivo incompatível com o enquadramento sindical declarado ou no qual a empresa não tenha sido representada por órgão de classe de sua categoria, que daí tenha resultado vantagem indevida na fase de julgamento das propostas, sujeitando a contratada às sanções previstas no art. 156, incisos III e IV, da Lei 14.133/2021; d) responsabilidade exclusiva da empresa contratada pelo cometimento de erro ou fraude no enquadramento sindical e pelo eventual ônus financeiro decorrente, por repactuação ou por força de decisão judicial, em razão da necessidade de se proceder ao pagamento de diferenças salariais e de outras vantagens, ou ainda por intercorrências na execução dos serviços contratados, resultante da adoção de instrumento coletivo do trabalho inadequado; e) aderência à convenção coletiva do trabalho à qual a proposta da empresa esteja vinculada para fins de atendimento à eventual necessidade de repactuação dos valores decorrentes da mão de obra, consignados na planilha de custos e formação de preços do contrato, em observância ao disposto no art. 135, inciso II, da Lei 14.133/2021. Constitui motivo para extinção do contrato, nos termos do art. 137, inciso I, da Lei 14.133/2021, com a consequente realização de novo processo licitatório, a situação em que se impõe à contratada a alteração da convenção coletiva de trabalho em que se baseia a planilha de custos e formação de preços, em razão de erro ou fraude no enquadramento sindical de que resulta a necessidade de repactuação ou imposição de ônus financeiro para a Administração Pública, em cumprimento de decisão judicial.

@rodrigo.araujo este Acórdão não contraria em nada o que respondi inicialmente. Entendi que ele apenas reafirma que o enquadramento sindical é de responsabilidade da empresa e cabe a ela suportar eventual equívoco. Não quer dizer que os servidores responsáveis pela análise devem aceitar tudo. Como eu já comentei, tem que sempre verificar se o enquadramento indicado pela empresa está correto.

O que ao meu ver não é correto, é simplesmente fazer uma análise fria de que a CCT que a empresa usa não seria a adequada por conta de “salários diferentes” entre postos e porque existiria uma CCT “melhor” que atenda aquele objeto. O enquadramento é responsabilidade da empresa e o órgão deve ratificar este enquadramento.

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