Enquanto tentarmos dialogar sobre o teletrabalho a partir de posicionamentos que tentam generalizar o que não é passível de generalização, pouco avançaremos. O trabalho, em si, precisa ser o primeiro elemento a fornecer evidências sobre a possibilidade de realização do teletrabalho. Um segundo elemento, não necessariamente nessa ordem, deve considerar o quanto conseguimos assegurar que as nossas entregas continuarão alcançando os que dela precisam. Ainda que seja viável, não podemos causar prejuízos aos que dependem de nós, ora diretamente a sociedade, ora indiretamente. Há outros aspectos, mas isso requer disposição para dialogar sobre comportamento humano e organizacional. A modalidade teletrabalho, no setor público brasileiro, não é compulsória. Assim, riscos psicossociais estão, de alguma forma, mitigados se o “problema” for exclusivamente a modalidade (aguardo evidências). O adoecimento mental é uma realidade desde antes da expansão do teletrabalho e, associá-lo à modalidade, sem qualquer outra informação do contexto não nos ajuda a entender em quais condições isso foi detectado (e se foi exatamente como destacado). Independentemente de títulos sensacionalistas, façamos reflexões sobre o trabalho, sobre as condições de trabalho e sobre confiança mútua (independentemente da modalidade). O trabalho pode ser um promotor de adoecimento independentemente da modalidade, mas muitos ainda não estão preparados para essa conversa.
Assunto relevante quando, finalmente, há parâmetros para execução de teletrabalho dentro do serviço público.
Contudo, como sempre, as discussões já ultrapassaram a posição da legislação vigentes.
Conhsidero que o mapeamento da instituição é o primeiro fator de peso para a escolha de teletrabalho, pois sabendo os aspectos de atendimento e pessoal será possível realizar um planejamento.
A maioria das instituições estão ligadas ao SIPEC e por conta disso, a legislação é generalista.
Outro fator muito importante, as nomeações de gestores que não possuem conhecimento de gestão em instituições federais. Não possuem conhecimento da legislação, das orientações ou mesmo das normativas federais.
Gestores, chefias e coordenadores, não estão preparados para realizar as medições conforme a legislação vigente.
Ou seja, ainda estamos discutindo… quando, novamente, já há outra onda de modo de trabalho à frente.
Tudo o que foi dito são maneiras diferentes de dizer que precisamos aplicar gestão de riscos ao Teletrabalho.
É algo difícil de dizer para nomeados que não possuem nem conhecimento do que é gestão de riscos.
O trabalho presencial pode ser benéfico para algumas pessoas em certas circunstâncias e, definitivamente, não é uma solução universalmente positiva para a saúde mental.
Com o teletrabalho há foco no que realmente importa e que é necessário para a sociedade: o trabalho, as entregas.
Eu sou muito a favor do teletrabalho parcial e dos mecanismos de controle da Instrução Normativa Seges-SGPRT/MGI nº 24, de 28 de julho de 2023 como uma forma de conciliar qualidade de vida e obrigações do trabalho.
Em estudo da documentação da página do Programa de Gestão e Desempenho - PGD, em especial das Boas Práticas de Gestão e dos módulos do Guia Prático do PGD (em especial, os módulos 3 e 4), comecei a pensar que talvez toda a administração pública deveria ser pautada em plano de entregas e plano de trabalho, ainda que as pessoas não estivessem no PGD, porque me parece ser mais eficiente do que controlar uma folha de ponto.
Aproveito para disponibilizar AQUI o material que elaborei para resumir os conceitos da Instrução Normativa nº 24, de 2023, na expectativa de que possa ser útil a mais alguém. Não é um material oficial, foi elaborado a partir da minha percepção da documentação, com o objetivo de esquematizar em poucos slides os muitos conceitos apresentados no material, a fim de que pudesse apresentar para a equipe em que trabalho.
Mas infelizmente, como disse a @Telma_Moraes, ainda existem muitos gestores que são designados ou nomeados sem conhecimento. A própria remuneração dos cargos e funções comissionados do Poder Executivo federal é disfuncional nos níveis mais baixos, fazendo com que muitas vezes as chefias recebam menos que algumas carreiras de servidores efetivos. Isso não é o único fator, talvez nem seja o principal, mas acredito que colabora para que existam profissionais despreparados em posições de liderança no Executivo federal.