ENQUETE: Quais as principais dificuldades em se implantar teletrabalho no setor público?

  • Internet de Qualidade e Acessível que suporte a comunicação (videoconferências) e sistemas institucionais
  • Falta de Estrutura Adequada fora da instituição (mobiliário, equipamentos, ergonomia, etc)
  • Dificuldade relacionadas ao entendimento familiar da nova rotina (o servidor está em casa, mas está trabalhando)
  • Preocupação quanto à dificuldade de separação entre os horários de trabalho e de lazer tanto por parte das chefias quanto dos agentes
  • Preocupação em relação à saúde mental do agente público isolado
  • Preocupação com a Segurança da Informação
  • Preocupação com o Risco de Imagem à Instituição
  • Preocupação com a Produtividade das Equipes
  • Preocupação quanto ao enfraquecimento da relação do membro da equipe com a Instituição (perda de identidade)
  • Falta de Patrocínio Real por parte da Alta Administração
  • Falta de Normativos que deem segurança jurídica aos praticantes
  • Falta de Treinamento e Materiais de Referência
  • Dificuldade de acessos aos sistemas institucionais, que não foram desenvolvidos pensando no cenário de acesso externo
  • Falta de definição de Metas e de Procedimentos claros das atividades
  • Tensão/Bullying/Discriminação entre as equipes presenciais e virtuais
  • Preocupação quanto ao agente público colocar suas obrigações no órgão/entidade em segundo plano para privilegiar projetos pessoais
  • Preocupação de que os agentes públicos tratem a concessão da desnecessidade de comparecer à instituição como direito adquirido (recusas quanto ao comparecimento)
  • Preocupação quanto à utilização do teletrabalho para forçar interna ou externamente a mudança da lotação
  • Preocupação quanto à perda de oportunidades (promoções, reconhecimento, etc) em relação aos agentes públicos em teletrabalho.

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A primeira dificuldade é vencer a ideia que teletrabalho é privilégio. A segunda é entender que há atividades operacionais que precisam ser controladas por SLA e não por entregras de produtos. A terceira é patronizar o teletrabalho no serviço público (cada orgão faz de um jeito e cria suas próprias regras). A quarta é que o chefe tem um papel fundamental de coordenação das atividades e também deve monitorar as atividades. O empregado deve executar as atividades, mas é o chefe deve coordenar quais atividades devem ser realizadas. Assim, o sucesso do teletrabalho depende muito da capacidade do chefe fazer tal coordenacao e distribuicao de tarefas. Além disso, é preciso saber se de fato o servico público quer teletrabalho. Teletrabalho é simplesmente trabalho a distância, se há dificuldade em implementar a distância não é por causa da tecnologia. Ou seja, a dificuldade é a mesma que existe presencialmente. Na esmagadora maioria dos casos o trabalho pode ser realizado em casa. As mesmas metas que podem ser aplicadas no teletrabalho podem ser aplicadas presencialmente. Assim, se há dificuldade ou resistência ao trabalho a distância, deve-se refletir se essas mesmas dificuldades que provocam resistencia não existem presencialmente. Talvez o teletrabalho gere essa reflexão. O controle de metas passe a ser feito também presencialmente. Assim, no futuro, não importa onde servidor está executando a sua tarefa. Seja em casa ou no órgão, o trabalho a ser entregue é o mesmo. Dessa forma, a dificuldade de se fazer teletrabalho será meramente tecnologica, para o qual já temos diversas soluções. Em resumo, a grande dificuldade é cultural. Não há barreira tecnologica.

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Acho que a maior dificuldade é o estabelecimento de uma métrica e das metas da equipe. Há dificuldades em saber se as metas estão factíveis com a força de trabalho disponível.

E não só isso. Soma-se o fato de haver uma enorme esquizofrenia remuneratória no Poder Executivo federal, que joga contra especialmente em relação aos que estão na base. Felizmente ou infelizmente, não há meios de se progredir de fato no serviço público, com ganhos remuneratórios compatíveis aos pares que desempenham as mesmas atividades em outros órgãos ou entidades, senão por meio de concurso público. Ou seja, nesses casos, há uma tendência lógica de que a evolução na vida profissional, tanto remuneratória quanto do ponto de vista de satisfação com a carreira, não passe pelo depósito de energia no trabalho atual. Isso não significa que há ou haverá negligência de todo trabalho, apenas que o rendimento máximo e a capacidade de inovação ficam desmotivados. E isso faz com que o maior entrave, na minha percepção, seja “colocar as obrigações do órgão/entidade em segundo plano para privilegiar projetos pessoais” e não haver um modo de se identificar que isso está acontecendo. Gerenciar isso quando o servidor está presencialmente no local de trabalho é mais fácil do que quando não está.

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Boa noite.

As dificuldades existem, mas nada que não se possa contornar. Penso que para a otimização das tarefas, alcance de metas, deve passar por um maior número de reuniões virtuais com todos os envolvidos, gerando descrições das pautas discutidas e informação de prazos possíveis para a realização das tarefas propostas, e com isso o desenvolvimento de um mapeamento pelo chefe imediato, cronograma, informando os gargalos que devem ser superados. Com essa dinâmica naturalmente vai surgindo métricas que na medida que o processo for avançando, essas métricas vão sendo aperfeiçoadas, até que a confiança mútua que existente passe a ser efetivamente consolidada. A comunicação também tem que se aprimorar, para não restar quaisquer dúvidas. Às vezes, dúvidas diminutas travam todo o desenvolvimento das atividades. A chefia tem que perceber, e tratar esses fatos, com a paciência de um verdadeiro líder, em que a discussão do óbvio deva ser tratada com a importância necessária, pois os resultados, entregas devem sempre ser compatíveis com as metas.

Acho que um dos problemas relacionados ao teletrabalho é a forma extremado como ele é visto: ou romantizado, ou ignorado.

A começar, é preciso ter bom senso em quais tarefas podem ser feitas. E um dos problemas que vejo é que a sua própria implementação, também, vai ao extremo: você sai de um modelo de cumprimento de uma jornada fixa e passa a não ter o controle de jornada, e em troca, dá produtividade igual ou superior.

A versão romântica do teletrabalho é aquela em que o servidor imagina que tudo serão flores, agigantando problemas que em geral não são tão significativos: o tempo no trânsito, a flexibilidade de horário, uma pretensa sensação de liberdade, ou até mesmo uma maior concentraçaõ, foco, porque sai de um ambiente com interrupções naturais da chefia, barulho ou mesmo o colega que chama para um café.
Entretanto, quando vai para a prática, há um enorme risco de decepção: tudo bem, gasta-se menos com combustível, com lanches ou até mesmo com roupas, você tem um pouco mais de flexibilidade no horário, mas longe de ser o que imagina, e vai passar a ter custos e problemas que não imaginava: a conta de água vai subir, a de luz uma enormidade (principalmente quem não consegue trabalhar sem um ar condicionado). Terá que resolver sozinhos problemas relacionados à infraestrutura que antes estavam sob domínio da organização (se a internet e/ou eletricidade caem muito, talvez precise de um no break, um bom plano de dados de backup, ou mesmo duas conexões. O mobiliário da sua casa, pensado em passar algumas poucas horas do dia, e olhe lá e a forma como utiliza, terão que ser revistos, com melhoria ou mesmo substituição de itens como cadeiras, mesa, iluminação, adquirir um segundo monitor, atualizar o computador etc. É preciso separar trabalho e lazer mental e fisicamente: há uma enorme possibilidade de você preocupar-se demais com a casa ou com o trabalho e no final das contas ficar com a mente assoberbada e não fazer nada direito. Quem tende a ser muito introspectivo pode vir a fechar no seu “mundinho”, esquecer toda a organização, passar a fazer um trabalho cada vez menos relevante e perder o vínculo com a instituição. É preciso refletir como os efeitos se darão no longo prazo, especialmente os relacionados à produtividade.
Por outro lado, há forte resistência das chefias. A uma, porque claro, dá mais trabalho. Você passa de uma rotina que tem alguém à sua disposição e precisa trocar uma comunicação instantânea por sistemas baseados em “turnos”. É preciso definir e acompanhar a execução das tarefas. Naturalmente, não é todo servidor que tem o perfil adequado, e certamente você cria novos incidentes na sua equipe, tendo alguns tidos como privilegiados. Por isto, é tão fácil dizer um não, que imediatamente parece ter pouco impacto, mas pode ser uma bela forma de perder atratividade e talentos no futuro. Pense como hoje aquelas chefias que já adotam largamente o teletrabalho estão um passo à frente das demais e, quem sabe, são as que estarão prontas para as novas oportunidades de um novo normal?
Agora, de todos os problemas, o que certamente mais incomoda é a inexistência de um “meio termo”. Acho que é possível conceder aos servidores, num número maior de casos, a possibilidade do teletrabalho em regime parcial. Ou seja, trocar um turno ou algumas horas de trabalho, conforme o regime, por uma nova organização que se aproveite do melhor dos dois mundos: uma interação constante entre servidores, lembrando da importância fundamental do relacionamento da equipe, com a possibilidade de executar parte das tarefas, notadamente aquelas que são feitas sozinho e demandam foco, num outro ambiente. Creio que é algo que virá de gestores mais flexíveis quando chegarmos a uma conclusão dos benefícios e riscos do teletrabalho, de um próprio amadurecimento deste regime, em que não há um 0 ou 1, um preto ou branco, mas uma série de tons de cinza.