Ainda no campo da avaliação, usando o estágio como exemplo, temos servidores em PGD [Programa de Gestão e Desempenho] e outros que não estão no programa. Isso cria diferenças na hora de avaliar, não?
Quem está em PGD já tem um plano de trabalho instituído, é mais fácil de você fazer essa avaliação. É só ter mais elementos, né? Mas a exigência de avaliação [no estágio] vai ser para todo mundo. Eu sou favorável que todo mundo tivesse PGD. O PGD melhora a gestão da unidade. Você obriga a unidade a se pensar, ajuda o chefe a distribuir melhor o trabalho e depois saber cobrar das pessoas.
Então, o PGD, ele é uma coisa muito positiva em termos de gestão. Claro, ele tem como contrapartida o fim da carga horária como um critério. Nem todas as unidades querem isso, porque têm muitas unidades que preferem manter a carga horária. Mas a gente está mostrando que o PGD não exime você de estabelecer um horário em que a pessoa tem de estar disponível. Com o PGD, você só não tem bateção de ponto, mas pode exigir que a pessoa esteja disponível de tal hora até tal hora. Se for atendimento de público, que a pessoa esteja naquele horário. O PGD pode ser presencial. Não é remoto, necessariamente. As pessoas associam muito o PGD ao trabalho remoto.
Em outubro, o novo PGD entra em vigor. Fica a impressão que o nível de resistência é muito alto…
Não sei se é uma resistência ou uma dificuldade objetiva.
A senhora está com uma boa expectativa?
Quando me trouxeram a possibilidade de adiar a implementação do novo PGD, eu falei: ‘só vou adiar se a gente tiver certeza que essa data vai ser cumprida’. Porque eu não quero adiar depois de novo… De fato, teve um atraso no sistema. Então, o pessoal alegou ‘ah, não tinha um sistema…’ O trabalho podia ter sido feito para implementar depois. Mas é uma inovação. Como toda inovação, tem as suas resistências.
No fundo, não é nem que as pessoas não achem bom o modelo. É que dá mais trabalho. Exige um planejamento. E aí você muda um pouco a cultura dos órgãos, realmente. Eles têm que se planejar, dividir qual trabalho que cada um vai fazer… O que acaba acontecendo no serviço público: você até tem o que a unidade vai fazer. E aí ela vai dando trabalho à pessoa que fez um bom trabalho, manda mais trabalho para aquela pessoa. E aquela pessoa se sobrecarrega e os outros ficam lá fazendo o básico… Então, quando você faz o PGD, você redistribui o trabalho de forma melhor. Você vê quem está trabalhando mais e quem está trabalhando menos. Tudo isso fica mais explícito. E exige dos chefes, das unidades, mais responsabilidade. Nem que ele não tenha responsabilidade, mas exige um trabalho a mais.
Nesse momento, a intenção é melhorar a pactuação de trabalho e, no futuro, transformar isso em uma efetiva avaliação de desempenho?
São as duas coisas juntas, viu? Porque, assim, o PGD inclui uma avaliação. Inclusive, a gente tem duas instruções normativas que definem esses critérios, e a que dá justamente as consequências. Então, hoje, se a pessoa não cumprir, já pode ter redução do salário, ela já pode ter, sistematicamente, uma avaliação.
Mas são casos muito pontuais. A Anac, por exemplo, aplica. A senhora está disposta a efetivamente usar o PGD como instrumento de avaliação?
Sim, porque eu sou uma pessoa que defendo muito a estabilidade do servidor público. Defendo muito o serviço público. E eu acho que, para a gente poder defender isso com tranquilidade, tem que demonstrar que as pessoas trabalham bem. Porque, infelizmente, até por uma tentativa de desmerecer o serviço público, casos isolados são transformados em casos gerais. Você vai pegar lá aquela pessoa que não faz nada… Ela vai existir em uma empresa também, vai existir em qualquer lugar, e transforma ela como se fosse o servidor público padrão. E isso não é verdadeiro.
Só se vê o caso específico, um servidor fez alguma coisa errada ou o cara que não trabalha. E eu acho que o PGD tem esse papel também, de demonstrar a quantidade de horas trabalhadas. E eu acho que isso é uma coisa que fortalece o serviço público.