Planilha de custo - afastamento maternidade

Prezados,

na Repactuação de um Contrato que não possui mulheres, nós temos que calcular o “afastamento maternidade” na planilha de custos? Fiquei pensando que poderíamos considerar pelo fato de ocorrer uma substituta mulher, mas fiquei na dúvida. Alguém tem um material bom sobre planilha de custo?

Renata, você esclareceu esta questão? Se sim, pode incluir aqui o material que conseguiu? Grata!

Oi, Karina.

Continuo na dúvida. rs. Se você achar algo, me avise, por favor.

Gente,
Boa tarde.
A empresa não tem como garantir e, muito menos, a Administração exigir que não haverá a contratação de mulheres no decorrer da vigência contratual. É absolutamente discriminatório. Inconstitucional, eu diria. É evidente que há empresas que não contratam mulheres para não arcar com custos de licença maternidade, o que é repugnante, mas as empresas fazem isso em evasivas, nunca em cláusulas escritas. O fato de não haver mulheres no contrato nesse momento não significa que não possa haver a qualquer momento. Uma cláusula de repactuação que se proponha a reduzir custos com base nesse argumento seria um incentivo da Administração a não contratação de mulheres, o que me parece, como mínimo, atentar contra a moralidade, a isonomia. Enfim. Eu não vejo como poderia ser possível.
Att.,
Daniel
UFSCar

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Muito bem colocado, Daniel.

Pensando num aspecto operacional também, a licença-maternidade compõe a planilha de custos da Administração por estimativa, não por indenização.

Daniel,
Se é um contrato no qual o histórico demonstra que não houve a contratação de mulheres, qual prejuízo real haveria em retirar da planilha, se isto pode ser revisto futuramente?

Harinagondim, também entendo assim.

Oi, Karina.

Eu não tenho muito a acrescentar ao que eu disse. Acho que seria uma posição discriminatória. Acho que as contratações públicas não devem se basear nesse tipo de distinção, que colocaria alguma dificuldade, por mínima que fosse, a contratação de mulheres. Nesse caso, para além de todas as barreiras já existentes, a necessidade de uma repactuação ou mudança contratual. De resto só me ocorrem argumentos de tipo reductio ad absurdum, como transformar o vestiário feminino em sala de convivência, já que não tem mulheres. “O dia que contratarem uma mulher, a gente transforma em vestiário de novo”. Seria a Administração criando ainda mais dificuldade para a empregabilidade de mulheres. Eu não mexeria. Para mim o contrato deve estar de tal modo que não faça nenhum tipo de discriminação de gênero, raça ou outras constitucionalmente vedadas. Mas esse é meu entendimento. Certamente há colegas que pensam diferente.

Att.,

Daniel

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Ainda insistindo na questão do custo estimativo e não por ressarcimento - caso a empresa apresente um pedido de repactuação porque uma mulher foi contratada e entrou em licença maternidade, a Administração banca todo o custo dos comprovantes que a empresa juntar em relação a essa gestante?

Como exemplo da lógica de ressarcimento, trago o exemplo de supressão do vale-transporte, caso o empregado não o utilize. Ok, a Administração só tem que pagar caso haja uso efetivo do benefício. Tal raciocínio, na minha avaliação, não se aplica para a rubrica da licença-maternidade.

Licença-maternidade, auxílio-doença, afastamento para doação de sangue, demissão sem justa causa antes do fim do contrato, dentre outras possibilidades, constam da planilha estimativa e são pagas por uma média desses afastamentos ao longo dos contratos - vários, de órgãos diversos - com a Administração Pública.

Pode ser que metade dos empregados se valha desses afastamentos, ou todos os empregados, ou não ocorra qualquer afastamento. É um risco da empresa, mas que compõe a planilha estimativa de composição de preços da Administração, independentemente de haver fato gerador ou não. Caso haja, a empresa foi “acumulando” aquele percentual ao longo da execução contratual para cobrir os gastos caso a licença seja necessária, sem prejuízo de manter os serviços na Administração, por outro/a empregado/a.

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Bom dia pessoal,

Há alguns anos me deparei com essa mesma dúvida em nossos contratos de vigilância armada, até então exclusivamente composta pelo sexo masculino, e questionei a empresa, que para apaziguar a questão alocou no dia seguinte vigilantes femininas, desde então não tivemos fatos que pudessem suscitar esse questionamento em nossos contratos…

No entanto, algum tempo depois, me deparei com essa matéria: https://www.conjur.com.br/2017-nov-15/juiz-concede-licenca-maternidade-pai-guarda-integral-filha

Por isso acredito que o recomendável seria questionar por ofício a empresa para apresentar embasamento legal para manutenção de licença maternidade sem que haja colaboradoras prestando o serviço, assim poderá ser realizada consulta jurídica a Procuradoria do órgão oferecendo mais respondo a qualquer decisão do gestor, visto que até onde sabemos, não existe hoje nenhuma orientação ou jurisprudência para isso.

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Prezados,

Quando ocorre a repactuação e é sabido que não há mulheres no respectivo contrato, através das comprovações de apresentação das carteiras de trabalho e/ou folha de pagamento, acredito ser possível um ajuste do item licença maternidade, retirando-o da planilha.

Abraços.

Telma,

A NEGOCIAÇÃO para a exclusão de custos não renováveis ou não incorridos ao longo do último período de execução é sempre possível na prorrogação.

No entanto, como a empresa não é obrigada a aceitar, ela simplesmente pode não prorrogar. Não tem como obrigar a redução desses custos, devido o caráter operacional da planilha (sim, ela não é a contabilidade fiel do contrato e nem deveria ser).

@ronaldocorrea

Concordo plenamente.
Em todo processo de repactuação, devidamente instruído com as comunicações e as respectivas respostas da empresa envolvida, é passível de não concordância.
Se assim ocorrer, seguindo as orientações legislativas, torna-se possível chamar a segunda colocada.
Chamo atenção que é sempre necessário instruir todo o processo com a troca de comunicações efetuado entre a organização e a contratada.
Através das comunicações é possível distinguir a existência de negociações, esclarecimento e recusas dos termos do contrato.

Abraços,

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Telma,

Eu não afirmaria que é possível chamar a segunda colocada. Não sem rescindir o contrato atual, e não vejo razão para tal, já que estamos falando de prorrogação. Um contrato não prorrogado é bem diferente de um contrato rescindido. Para rescisão tem que enquadrar em uma das hipóteses legais, que são bem restritivas, como já pontuamos aqui. Para não prorrogar, basta deixar encerrar a vigência.

O mero término da vigência não autoriza a dispensa de licitação para a contratação de remanescente (sim, nem aquele acórdão do TCU autoriza isto, confira direitinho lá).

@ronaldocorrea

Ainda vislumbro a possibilidade de chamar a segunda colocada. Mas, como falei, depende de todo um conteúdo de ações administrativas entre instituição e contratada.
Entretanto, antes de qualquer ação, será necessário as devidas vistas à assessoria jurídica para esclarecimentos.
Não posso falar em ações reais pois nunca aconteceu no órgão que trabalho.
O o que ocorreu é que questionamos o item auxílio maternidade na planilha e solicitamos esclarecimento para a contratada.
Como resultado a contratada retirou o item da planilha.
O contrato continuou em vigor após os devidos acertos nos valores.

Abraços,

Telma,

Essa possibilidade que você vislumbra seria sob qual fundamento legal? Eu comentei com base no Art. 24, XI, mas pode haver outros fundamentos, né?

Conforme explicado anteriormente.
Acredito na possibilidade de chamar a segunda colocada, contudo, são necessárias ações administrativas que demonstrem todas as ações tomadas que podem culminar ou não no fim do contrato.
Soma-se ainda a análise jurídica que aí sim, irá demonstrar, juridicamente falando, quais são aos meios ou / e os fundamentos legais, que podem sancionar ou não as ações.
Se for positivo, iremos adiante na segunda colocada.
Se não for positivo, iremos propor as devidas ações para outro certamente ou não.

Abraços,